Pastāv pieci organizatorisko struktūru veidi: tradicionālā hierarhija, plakanākas organizācijas, vienotas organizācijas, dzīvokļu organizācijas un holakrātiskas organizācijas. Ir izveidota hierarhija, lai pastāvētu komandķēde. Tā vietā, lai visi ziņotu par vienu priekšnieku, citiem vārdiem sakot, darba ņēmēji ziņo uzraugiem, kas ziņo saviem vadītājiem un uz augšu. Lai gan hierarhiskajai organizatoriskajai struktūrai ir ieguvumi, tai ir daži ierobežojumi, tāpēc tā nav piemērota katram uzņēmējdarbības veidam.
Kas ir hierarhiska organizatoriskā struktūra?
Padomājiet par hierarhisku organizāciju kā piramīdu, ar savu izpilddirektoru vai direktoru augšpusē, par vadītāju, kas atrodas zem šīs personas, vēl lielāku darbinieku slāni šajā grupā, līdz beidzot nonāksiet pie piramīdas apakšējā slāņa. Ja uzņēmumam ir vienota struktūra, direktors var iesaistīt katru darbinieku, lai apspriestu gaidāmo projektu vai saprastu gaidāmo mārketinga kampaņu. Hierarhijā tas pats direktors tiksies ar savu vadības komandu, kas pēc tam nodotu informāciju saviem darbiniekiem. Ja šie darbinieki ir arī vadītāji, viņi turpinās informācijas piltuvi, nododot to, ko viņi ir iemācījušies. Ja direktors meklēja ievadi, to varēja nodot arī ķēdē.
Vislabāk par hierarhisku struktūru ir tas, ka tas sadala darba slodzi vienmērīgāk ķēdē. Vadītājam vai direktoram nav tieši jāpārvalda katrs viņa organizācijas darbinieks. Tā vietā viņš var uzticēties saviem padotajiem, lai tie rīkotos, un šie padotie var arī deleģēt dažus savus pienākumus. Ideālā gadījumā darbiniekiem būs tiešs kontakts, kurš tos vadīs, jo viņi cenšas labāk strādāt. Diemžēl tas ne vienmēr darbojas šādā veidā. Viens neliels pārtraukums ķēdē var izraisīt saziņu, darbinieki augt neapmierināti un vadītāji justies neapmierināti.
Lai gan hierarhisku valsti ir viegli saistīt ar lielu uzņēmumu, vadītāji, kas interesējas par šo iestatījumu, var sākt sagatavoties jau no paša sākuma. Tas nozīmē, ka, pievienojot darbiniekus, apsveriet, uz kurieni viņi attieksies uz hierarhiju. Jums, piemēram,, iespējams, būs nepieciešams lietotņu izstrādātājs, piemēram, ja jums ir nepieciešams menedžeris, bet tas nozīmē, ka jums būs jāsāk domāt par vadītāja pieņemšanu darbā, lai pārraudzītu šo izstrādātāju, kā arī visiem citiem, kurus jūs pieņemat turpmākajos gados. Pēc tam jūs varat lēnām paplašināt savu vadošo komandu, tajā pašā laikā pievienojot zemāka līmeņa darbiniekus.
Jūs nevarēsiet vienkārši uzticēt vadošajai komandai ikdienas norādījumus un lielu lēmumu pieņemšanu. Jūs varat arī uzticēt šiem profesionāļiem rūpēties par darbinieku pieņemšanu darbā, šaušanu un disciplinēšanu. Ja jūs pieņemat darbā vadītāju, kam ir zināšanas par savu priekšmetu jomu, viņš būs labākais, lai šajā specialitātē pieņemtu darbā pamatus. Šādā veidā jūs ne tikai saņemsiet labākus darbiniekus, bet arī jūsu vadītājiem būs ieguldījumi izvēlētajos darbiniekos, tāpēc, visticamāk, viņi vēlēsies audzināt savu karjeru.
Kas ir hierarhiska organizatoriskā shēma?
Ja jūs kādreiz vēlaties noskaidrot, vai jūsu organizācija ir hierarhiska vai kāda cita no pieciem veidiem, viss, kas jums jādara, ir apskatīt jūsu organizācijas shēmu. Plata, plaša orgānu diagramma ir zīme, ka jums nav hierarhiskas struktūras. Lai iegūtu hierarhiju, jūs vēlaties nodrošināt vertikālu struktūru, un katram vadītājam būs mazāk darbinieku.
Ir divi veidi, kā izveidot hierarhisku struktūru: no augšas uz leju vai no apakšas uz augšu. Ja izvēlaties struktūru no augšas uz leju, lielāko daļu kontroles jūs atradīsiet diagrammas augšgalā, padarot šīs pozīcijas atbildīgākas par augsta līmeņa lēmumiem. No apakšas uz augšu vērsta struktūra nozīmē atbrīvot tos, kas ir orgānu apakšdaļā, lai pieņemtu lēmumus, nepārtraukti atrodot norādījumus.
Runājot par augšu uz leju vai no apakšas uz augšu, patiesība ir tāda, ka nav neviena „viena izmēra”, kad jūs mēģināt veidot organizatorisku struktūru. No augšas uz leju esošās organizatoriskās diagrammas bieži strādā uzņēmumiem, kuriem ir zemāka līmeņa darbinieki, kas veic atkārtotus, ikdienišķus uzdevumus. Ja, piemēram, veicat ražotni, jums, iespējams, būs nepieciešama vadība no augšas uz leju, lai tiem, kas strādā montāžas līnijā, būtu norādījumi un pārraudzība darbā. Neformālā darba kultūra, kas tik daudzu uzņēmumu prēmijas šodien, bieži prasa vairāk no apakšas uz augšu vērstas kultūras, jo tā dod darbiniekiem brīvību, kas vajadzīga, lai izmantotu savu rīcības brīvību, risinot dažādus uzdevumus. Tas, visticamāk, padara tos justies iesaistītiem, jo īpaši, ja viņi tiek mudināti piedalīties lēmumu pieņemšanas procesā.
Lai gan ir pieejamas daudzas veidnes, kas palīdz sasniegt hierarhisku struktūru jūsu uzņēmumā, varat izmantot jebkuru org chart programmatūru, lai izveidotu hierarhisku diagrammu. Ja jums ir akcionāri, viņi būs augšpusē, un jūsu direktoru padome būs izvietota tieši zem tā. Režisors būs zem valdes, un tajā brīdī diagramma sāks paplašināties. Visi jūsu vadītāji dosies zem direktora, ieskaitot jūsu mārketinga vadītāju, lietojumprogrammu izstrādes komandas vadītāju, biznesa attīstības vadītāju, personāla vadītāju, COO, CTO un jebkuru citu komandas vadītāju. Tie darbosies kā vairāku tvertņu virsotne, kas demonstrēs darbiniekus, kuri strādās saskaņā ar šīs komandas līderi. Jūs varētu būt visas komandas, kas ziņo vienam vadītājam. Jūsu CTO var pārvaldīt visu jūsu lietotņu izstrādi, palīdzības dienestu, drošības un projektu vadības komandu.
Kādas ir hierarhiskās struktūras priekšrocības?
Laiks ir lielākais hierarhijas struktūras ieguvums. Tā kā laiks ir reta prece daudziem biznesa līderiem, tas var būt skaidrs zīmējums. Ja uzņēmumam ir hierarhiska struktūra, informāciju var nodot tālāk, kas nozīmē, ka jūsu direktoram ir jāsaskaras tikai ar saviem tiešajiem ziņojumiem. Šie tiešie ziņojumi pēc tam var nodot informāciju. Vispārīgi runājot, tas nozīmē arī to, ka, ja darbiniekam ir jautājums vai bažas, šī persona dosies uz savu vadītāju, kurš pēc tam var nodot šo jautājumu ķēdē. Tā vietā, lai ikdienā ierastos darbinieki savā birojā, direktors var koncentrēties uz citiem pienākumiem, tostarp uzņēmējdarbības paplašināšanu.
Vēl viena lieliska lieta par šāda veida organizatorisko struktūru ir tā, ka tie ļauj katram līderim koncentrēties uz savu specialitāti. Tā vietā, lai būtu eksperts katrā jomā, tas nozīmē, ka direktori var apvienot visas šīs zināšanas regulārās vadības sanāksmēs. Uzņēmums, kuru darbinieki inženieru komanda, piemēram, var vienkārši izvilkt šīs komandas vadītāju, lai apspriestu lielas tēmas jautājumus, ar komandu, kurai uzticēts veikt ikdienas operācijas starp šīm sanāksmēm.
Papildus tam, ka hierarhiskā struktūra ir labvēlīga organizācijai kopumā, tā var būt motivācija darbiniekiem. Viņi var skaidri redzēt ceļu uz augšu un censties panākt šo pozīciju. Sākuma līmeņa konta turētājs strādās saskaņā ar personāla vadītāju komandu, kas var vadīt viņu savā specialitātē, palīdzot viņai uzzināt, kas viņai ir jāzina, lai kādu dienu iepriekš pārzinātu personāla vadību. Ja viņa izvēlas palikt pie viena un tā paša uzņēmuma, viņas karjeras ceļš tiks izvietots viņas priekšā. Tas dod labumu arī organizācijai kopumā, jo darbinieki var izvēlēties palikt un strādāt pa karjeras kāpnēm, nevis atstāt darbu pie konkurenta.
Hierarhiskas struktūras papildu ieguvums ir tas, ka darbinieki, visticamāk, sapratīs savu lomu organizācijā. Tā kā viss ir tik stipri definēts, kā tas ir skaidri redzams uzņēmuma struktūrā, viņi zina, kur viņi atrodas organizācijā, un kā tas attiecas uz visiem pārējiem darbiniekiem. Viņi arī gūst labumu no laulības, kas nāk no darba ar citiem, kuriem ir sava specializācija. Komandas vadītāji savā ziņā var darboties kā mentoriem, kā arī var veicināt šo biedrību, iedrošinot ikvienu sadarboties un palīdzēt viens otram.
Kontrastējiet to ar plakanāku organizatorisko struktūru, kas veicina daudz lielāku elastību, bet var radīt neskaidrības. Darbinieki var nezināt, ko darīt, ja viņiem ir problēmas. Pat tad, ja režisors sola „atvērtu durvju politiku”, ne visi darbinieki justos ērti, dodoties tieši uz augstāko atbildīgo personu ar šķietami nelielu sūdzību. Tā rezultātā darba ņēmēji var justies kā viņiem nav vajadzīgā atbalsta ikdienas darbībā, kas var novest pie zemas morāles.
Kādas ir hierarhiskās struktūras trūkumi?
Ne viss par hierarhisku iestatīšanu ir labs. Pārvaldības struktūra, kas veicina komandķēdi, var justies pārāk ierobežojoša, it īpaši, ja vadītāji nespēj piesaistīt vadītājus, kuri ir labi motivēt un vadīt darbiniekus. Viens slikts menedžeris varētu radīt nopietnas problēmas uzņēmumam, kas novedīs pie dārgas apgrozījuma un reputācijas par toksisku darba vidi. Tā kā slikti darbinieku pārskati var spokot biznesu jau daudzus gadus tiešsaistē, tas var padarīt nākotnes iznomāšanu sarežģītus.
Vēl viens trūkums ir tas, ka varat viegli izveidot sakaru sadalījumu, kas nopietni samazina projektu. Jūsu direktors var tikties ar saviem menedžeriem un sniegt būtisku informāciju, kas tiek nodota katrai komandai. Bet, pat ja viens vadītājs nevēlas dalīties ar šo informāciju, visi nebūs pilnībā informēti. Laika gaitā šīs kļūdainās komunikācijas var papildināt, kā rezultātā tiek atkārtoti nokavēti termiņi un pārpratumi. Rezultāts ir vismaz viens vai divi darbinieki, kuri jūtas pamesti un neapmierināti.
Tā kā daudzi uzņēmumi atrod, kad ir pienācis laiks samazināt budžetu, hierarhiska organizatoriskā struktūra var radīt daudz nevajadzīgu pozīciju, kas maksā biznesa naudu.Ja jums ir vadītāji, kas ziņo vadītājiem, kuri ziņo vadītājiem, jūs atradīsiet, ka pastāv dažas pozīcijas, lai tikai nodotu informāciju no vienas grupas uz citu. Tā kā vidējā līmeņa vadītāju algas nav lētas, jūs, iespējams, atradīsiet, ka jūs tērējat daudz vairāk naudas nekā nepieciešams, lai vairāk laika veltītu citām lietām. Šis jautājums ir pārspīlēts, jo bizness aug un organizatoriskā shēma kļūst plašāka un ilgāka. Pirms šīs struktūras iestatīšanas jautājiet sev, vai ir nepieciešams vadītājs katrā nodaļā. Iespējams, ka jūs varat izkļūt tikai ar pāris viduslīmeņa vadītājiem un pārējos algas dolārus nodot darba ņēmējiem.
Jūs varat arī atrast morāli, jo jūsu darbinieki jūtas izolēti no visiem pārējiem organizācijas darbiniekiem. Darbojoties silosos, tie, kas atrodas vienā tvertnē, mēdz būt atvienoti no citiem. Tas ir jāmaksā, jo īpaši, ja jums ir komandas, kas varētu gūt labumu no kopīgas darba. Piemēram, jūsu pārdošanas un mārketinga komandas varētu palīdzēt viena otrai, apvienojot analītiku un stratēģizēšanu. Bet, ja esat iedrošinājis viņus strādāt patstāvīgi, izveidojot atsevišķas nodaļas dažādos vadītājos, jums nebūs šādas sadarbības. Ja izvēlaties hierarhisku struktūru, ir svarīgi nepārtraukti uzraudzīt rezultātus un izlemt, vai tas darbojas kā sākotnēji paredzēts.
