Izpildes novērtējuma neobjektivitāte ir vērtētāja subjektīva perspektīva, kas iegūst taisnīgu un objektīvu pārskatu. Vairākas specifiskas stratēģijas palīdz novērst neobjektivitāti, bet tās parasti ir centrētas strukturēt pēc iespējas objektīvākus novērtējumus un iesaistot vairākus cilvēkus novērtējumos.
Biases piemēri
Darba ņēmēja patika vai nepatīkams darbinieks rada acīmredzamas aizspriedumus. Cilvēka daba iesaka vadītājam instinktīvi pamatot subjektīvo vērtējumu par likeabilitāti. Piemēram, halo efekts liek priekšniekam pieņemt, ka darbinieks labi dara visu, kad viņš ļoti labi pilda vēl vienu lomu. Vadītāji mēdz dot lielāku nozīmi jaunākiem sasniegumiem, kas liecina par to iekļaušanu plašāks laika grafiks ir svarīgi, lai pārvarētu aizspriedumus. Salīdzinot un kontrastējot vienu darbinieku pret otru, rodas arī aizspriedumi, kas saistīti ar priekšroku vienam darba ņēmējam pār otru.
Biasu pārvarēšana
Izstrādāt objektīvāku novērtējumu
Darba devēji bieži izmanto vērtējumu novērtējumus, kuros vadītāji novērtē darbinieku sniegumu pēc tādiem kritērijiem kā laika pārvaldība, klientu apkalpošana un produktivitāte. Šī formāta problēma ir tā, ka aizspriedumi var veicināt pārāk augstu vai pārāk zemu punktu skaitu. Viens no veidiem, kā izdarīt vērtējumus, ir vēl objektīvāks padarīt tos vairāk datu vadītiem.
Pārdošanā, piemēram, vadītāji parasti lielā mērā novērtē darbinieku kvantitatīvos faktorus, piemēram, pārdošanas apjomu, jaunus klientus un sarunu likmes. Klientu apkalpošanas darbiniekam izmantojot aptaujas rezultātus labvēlīgu un nelabvēlīgu pārskatu par darbiniekiem izsekošana visā novērtēšanas periodā var uzlabot mērķi. Nevis menedžeris, kas saka: "Jūs neesat ļoti noderīgs ar klientiem," viņš varētu teikt: "Jūs esat saņēmis tikai 85% apstiprinājuma reitingu no klienta, ar kuru strādājāt." Tādējādi darba ņēmēja vērtējums ir balstīts uz kritērijiem, nevis subjektīva perspektīva.
Iesaistiet vairāk cilvēku
Vēl viena stratēģija, kā novērst viena vērtētāja galvenās aizspriedumus, ir vairāku cilvēku iesaistīšana vērtējumā, saskaņā ar Bloomberg Business. Daži uzņēmumi izmanto a 360 grādu atgriezeniskās saites rīks, kur konkrētu darbinieku vērtē tiešo uzraudzītāju, kolēģu, kolēģu, kolēģu un klientu kombinācija. Šāda veida novērtēšana ļauj darbinieka vadītājam novērtēt, kā cilvēki dažādās lomās jūtas par darbinieka sniegumu. Strādniekam ir grūtāk iebilst pret pieciem dažādiem cilvēkiem piecās dažādās lomās, ņemot vērā kaut ko. Šī rūpīgā sistēma palīdz aizsargāt pret ietekmes nenoteiktība no vadītāja aizspriedumiem no augšas uz leju.
