Izpildes novērtējumu laikā, kas pazīstams arī kā vērtējumi vai pārskati, vadītājs novērtē darbinieka darbu darbā, parasti kvalitātes un kvantitātes ziņā. Darbības novērtējums sniedz atgriezenisko saiti darbiniekam par to, cik labi viņš dara, un palīdz vadītājam pieņemt lēmumus par apmācību, paaugstināšanu amatā, algu paaugstināšanu vai disciplinārajām darbībām. Stratēģijas noteikšana metriku identificēšanai un mērīšanai, kas precīzi nosaka, cik labi strādājošais, ļauj vadītājam pieņemt labus lēmumus par savu darbinieku un organizāciju kopumā, saskaņā ar Equal Employment Opportunity prasībām.
Nosakiet metriku (kvantitatīvos mērījumus), par kuriem var ziņot šodien, bet kas arī ietekmē turpmāko veiksmi. Ideālā gadījumā metriku mērīšana darbības novērtēšanas laikā palīdz darbiniekam plānot savu karjeru. Piemēram, korporatīvie instruktori var tikt novērtēti pēc apmierinātības vērtējuma, ko nodrošina viņu apmācības dalībnieki. Iepriekšējie panākumi parasti norāda uz nākotnes augsto veiktspēju.
Veicināt risku uzņemšanos. Ja darbinieki tiek apbalvoti tikai par to, ko viņi var garantēt, viņi var izvairīties no riskantiem, bet novatoriskiem projektiem, kas ilgtermiņā var negatīvi ietekmēt uzņēmumu.
Nosakiet metriku, ko darbinieks var ietekmēt šodien. Šie rādītāji ir viegli pamanāmi un pārvaldāmi. Metrika ir grūti uzraudzīt vai novērtēt, ierobežojot vadītāja spēju palīdzēt darbiniekam. Piemēram, nevis mērīt vadītājus par to, cik apmierināti ir viņu darbinieki, izveidojiet aptauju, lai noteiktu, cik daudz projektu darbinieki varēja pabeigt ar savu vadītāja atbalstu un norādījumiem.
Saskaņot metriku ar korporatīvajiem mērķiem. Darbības un lēmumi, kas pieņemti, reaģējot uz rādītājiem, ļauj darbiniekiem gūt panākumus sev un uzņēmumam (tirgus daļas, peļņas un izmaksu ierobežošanas ziņā).
Ziņojiet par metriku, izmantojot vienotu korporatīvo sistēmu, lai būtu viens datu avots, ko nevar apstrīdēt dažādi departamenti.
Apkopojiet metriku ikmēneša nodaļu rādītāju kartēs, lai ziņotu par galvenajiem darbības rādītājiem. Pēc tam gada darbības novērtēšanas laikā informācija ir viegli pieejama. Piemēram, cilvēkresursu departamenta rādītāju kartīte var ietvert tādus posteņus kā "izmaksas par nomas maksu," apgrozījuma likme "," apgrozījuma izmaksas "un" nodarbinātības ilgums ", lai aprēķinātu darbinieku apgrozījumu. ar cilvēkiem, kurus viņi pieņem darbā, var konsultēt un konsultēt par to, kā uzlabot viņu sniegumu vai disciplinētus, ja noteiktajā termiņā netiek veikti uzlabojumi.
