No visām cilvēkresursu jomas disciplīnām kompensācija ir viens no sarežģītākajiem. Kompensācijas jautājumu risināšanai ir nepieciešamas zināšanas par nodarbinātības tendencēm, pieredzes un pilnvaru vērtība dažādām pozīcijām un nozarēm, sarunu prasmes, uzņēmuma budžets un organizācijas pamatprincipi. Arī ekonomiskajiem apstākļiem ir liela nozīme kompensāciju un pabalstu jautājumos. Kompensācijas jautājumu risināšana var būt no konkurētspējīgu algu skalu izstrādes līdz prēmiju un stimulējošo maksājumu priekšrocību svēršanai.
Kompensācijas definīcija
Termins kompensācija ir finanšu maksājumi, piemēram, algas un algas, ko izmaksā darbiniekiem. Kompensācija ietver arī prēmijas un stimulējošus maksājumus, paaugstinājumus un uzņēmuma akcijas, kas piešķirtas darbiniekiem. Kompensācijas speciālistiem bieži ir zināšanas gan par kompensāciju, gan par darbinieku pabalstiem. Tas ir viens no iemesliem, kāpēc cilvēkresursu nodaļas dažkārt apvieno kompensāciju un pabalstus vienā nodaļas funkcijā.
Cilvēkresursu budžets
Ir apgalvots, ka cilvēkresursu budžeta piešķīrumi ir pārāk zemi, jo HR nav ieņēmumu nodaļa. Tomēr teorētiski visvērtīgākais resurss, kas uzņēmumam ir, ir tā cilvēkkapitāls. Līdz ar to cilvēkresursu kompensācijas speciālistiem un cilvēkresursu nodaļu vadītājiem dažkārt jāstrādā ierobežotu budžeta ierobežojumu ietvaros. Turklāt, lai pamatotu budžeta palielināšanu, ir nepieciešams pierādījums par ieguldījumu atdevi cilvēkresursu departamenta darbībās. In "10 atslēgas sarunām par jūsu personāla budžetu", cilvēkresursu eksperts Valerijs Grubs saka: "Jums ir jāspēj pierādīt savu IA. Ja jūs varat izteikt savu departamenta sniegumu uzņēmuma mērķu ziņā, top misiņa būs daudz grūtāk saplēst jūsu budžetā. ”
Algas un algu līmeņi
Kvalificētu pretendentu piesaiste var būt atkarīga no jūsu uzņēmuma spējas piedāvāt ļoti konkurētspējīgas algas. Arī darbinieka pabalsti ir svarīgi, bet bāzes summa ir tā, ko sākotnēji aicina daži darba meklētāji. Uzņēmuma reputācija ir arī noteicošais faktors, vai jūsu uzņēmums var kļūt par darba devēju. Iespējams, ka konkurentu darbinieki un nozares ekspertu tīkls ar saviem darbiniekiem apmainīsies ar informāciju. Kandidāti vēlas taisnīgu algu, ne vienmēr augstu darba samaksu, it īpaši, ja darba piedāvājumā ir pievilcīgs pabalstu pakete. Kompensācijas speciālisti analizē konkurentu algas, darba tirgus tendences un nodarbinātības līmeni, lai izveidotu kompensācijas politiku.
Bonuss un stimuls
Daži darba devēji piedāvā ikgadējas prēmijas vai stimulējošu atalgojumu, pamatojoties uz katra darbinieka sniegumu vai organizatorisko sniegumu, ko sauc arī par mainīgo atalgojumu. Darba vietas perspektīvu atbalstītājs Milton Zall definē mainīgā darba samaksas plānus: "Plašākais mainīgo atalgojuma programmu veids - uzņēmuma mēroga atalgojuma plāns - atalgo darbiniekus, pamatojoties uz visu korporācijas sniegumu. ir peļņas sadale. " Prēmiju un stimulu apjomu ir grūti budžetā pārāk tālu uz priekšu, ja jūsu uzņēmums ir salīdzinoši jauns; tomēr, ja jums ir stimulēšanas programma, kas ir strukturēta un konsekventi ievērota bez favorītisma un aizspriedumiem, jūs varat precīzi projektēt budžeta pieprasījumus prēmijām un stimulējošo atalgojumu.
