Organizācijas personāla funkcija ietver visus procesus, kas tiek ievēroti, pieņemot darbiniekus, no standartu noteikšanas potenciālajiem darbiniekiem uzskaites saglabāšanu un pieteikuma un intervijas procesa noteikšanu. Organizācijas, kurās ir vairāk nekā viena vienība, piemēram, mazumtirdzniecības ķēdes ar veikaliem visā valstī vai mediju organizācijas ar redakcionālām, administratīvām un mārketinga sadaļām, var pieņemt centralizētu personāla funkciju vai decentralizēt procesu.
Centralizēta personāla komplektēšanas funkcija
Centralizēta personāla komplektēšanas funkcija attiecas uz visu pienākumu uzkrāšanu attiecībā uz darbinieku pieņemšanu darbā vienā vienībā. Vienība, kas ir daļa no organizācijas cilvēkresursu funkcijas, ir atbildīga par vēlamo jauno darbinieku izglītojošo un profesionālo pamatu noteikšanu, vienotu vakanču reklamēšanas procesu, pieteikumu pieņemšanu un interviju veikšanu. Centralizētā personāla funkciju veikšanā vienībai ir ekskluzīva atbildība par visa procesa pārraudzību un jaunu darbinieku pieņemšanu darbā.
Decentralizēta personāla komplektēšanas funkcija
Decentralizētā personāla funkcijā katrs menedžeris ir vienīgā persona, kas ir atbildīga par lēmumu pieņemšanu darbā savā nodaļā. Piemēram, decentralizētā plašsaziņas līdzekļu organizācijā redakcionālās nodaļas darbā pieņemšanas vadītājs var izvēlēties pretendentu, pamatojoties uz dažādiem kritērijiem, un sekot citam procesam nekā mārketinga daļas darbā pieņemšanas vadītājs. Tāpat vadītājiem dažādos viena un tā paša decentralizētās ķēdes veikalos tiek dota brīvība noteikt savas personāla atlases stratēģijas.
Centralizācijas priekšrocības
Viena personāla atlases vienība organizācijas piramīdas augšgalā spēj noteikt vispārējus standartus darbā pieņemšanas procesam un novērtēt to īstenošanu. Tas var arī garantēt vienlīdzīgas iespējas potenciālajiem darbiniekiem, jo vienādas prasības attiecas uz visiem, un visiem pretendentiem ir jāievēro tas pats process. Turklāt centrālā vienība var sagatavot ticamu statistiku par personāla atlases procesu visā organizācijā, piemēram, kopējās procesa izmaksas un kopējo darbinieku skaitu.
Decentralizācijas priekšrocības
Organizācijas augstākā līmeņa personāla atlases vadītāji nevar detalizēti zināt, ko darbiniekam ir jādara konkrētās nodaļās vai veikalos. Tomēr specializētās nodaļas vadītājs, kuram ir pirmās zināšanas par vidi, spēj labāk zināt, cik daudz jaunu darbinieku ir vajadzīgs, ko viņš pieprasa no saviem padotajiem un kā novērtēt viņu prasmes. Pieņemšana darbā arī kļūst par ātrāku procesu, kad katra nodaļa vai veikals nodarbojas ar saviem pretendentiem, nevis vienai vienībai, kas nodarbojas ar visas organizācijas darbā pieņemšanas slodzi.
