Jo vairāk jūs saprotat par darbinieka stiprajām un vājajām pusēm, jo labāk jūs varat izmantot savus talantus pēc iespējas labāk. Deviņu kārbu režģis ļauj ierakstīt konkrētu informāciju par darbinieka sniegumu, prasmju pilnveidošanas līmeni vai citiem vērtēšanas kritērijiem atkarībā no tā, kur tas atbilst trīs punktu vērtējuma skalai, piemēram, zemam, vidējam vai augstam. Lai gan deviņu kārbu režģis parāda tikai informāciju, tas, kā šo tīklu var izmantot, ir tas, kas to padara par noderīgu.
Pieņemšana darbā un atlase
Izmantojiet deviņu kastu režģa veidni, lai izveidotu precīzus darba piedāvājumus vai reklāmas, lai izzinātu nekvalificētas lietojumprogrammas un novērtētu katru personu, kuru intervējat. Identificēt galvenās kompetences prasības tīkla pirmajā rindā; reitinga skalas vietā, jāiekļauj nepieciešamās prasmes, izvēles prasmes un mīksto prasmju identifikācijas uzlīmes nākamajām trim slejām. Aizpildiet prasmju informācijas informāciju, lai aizpildītu tīklu un izmantotu to, lai novērtētu ienākošās lietojumprogrammas. Varat arī salīdzināt interviju rezultātus, tostarp testu rezultātus un novērojumus, uz tīkla kritērijiem, lai izvēlētos pareizo kandidātu un samazinātu apmācību izmaksas.
Veiktspējas novērtējumi
Deviņu kastu režģis ir noderīgs subjektīvu kompetenču un novērojumu pārvēršanai par objektīviem, izmērāmiem mērķiem. Piemēram, ietverot konkrētus, objektīvus tīkla kritērijus, piemēram, procentus no laika sasniegtajiem rezultātiem un dienas, kas nav no darba, uz subjektīvu kompetenci, piemēram, „uzticamību”, padara darbības novērtējumu daudz precīzāku. Turklāt vizuāli attēlojot datus deviņu kastu tīklā, ir vieglāk saistīt kompetences gaidas ar faktisko darbinieku sniegumu, kas padara objektīvu veiktspējas novērtēšanu daudz vieglāku.
Apmācība un attīstība
Izmantojiet deviņu kastu režģi, lai noteiktu apmācību vajadzības un izveidotu rentablas apmācību un attīstības programmas. Režģis ir noderīgs, lai noteiktu nepilnības starp nepieciešamo kompetenci un darbinieka pašreizējo prasmju līmeni. Deviņu kastu režģis, kas ierindo prasmju līmeni no zemas līdz augstam, var palīdzēt izlemt, vai formālā apmācība vai mentorings ir piemērotāks. Piemēram, veiktspējas dati, kas rāda, ka darbiniekam ir sliktas datorprasmes vai liels klientu sūdzību īpatsvars, var norādīt, ka darbiniekam ir nepieciešama oficiāla datorapmācība un konsultēšana, lai uzlabotu klientu apkalpošanas prasmes.
Pēctecības plānošanu
Pēctecības plānošanas mērķis ir nosaukt, apmācīt un sagatavot pēcteci pārejas posmam vadības amatā, netraucējot departamentam. Nepieciešamo kompetenču salīdzināšana ar darbiniekiem, kas šobrīd ir deviņu kastu tīklā, ir objektīvs veids, kā identificēt un izvēlēties pēcteci. Kad esat izvēlējies pēcteci, deviņu kastu režģis var palīdzēt izveidot mācību programmu, kas atbilst īpašām apmācības un attīstības vajadzībām.
