Konfliktus starp darbiniekiem un uzraugiem bieži var atrisināt departamentā vai darba jomā. Ja konflikts ir saistīts ar sniegumu, darbinieks un vadītājs var atgriezties un apskatīt to, kas veicina konfliktu un panāk savstarpēju sapratni par darba cerībām. Tāpat, ja darba ņēmēju vadītāja konflikts ir saistīts ar kompetences līmeņiem, tas arī var tikt atrisināts starpdisciplināri. No otras puses, ja konflikts ir balstīts uz faktoriem, kas nav saistīti ar darba pienākumiem, cerībām vai sniegumu, personāla loceklim ir jāiejaucas.
Konflikts uz veiktspēju
Darbinieku un vadītāja darbības pamatā ir konflikts, ko var viegli atrisināt, ja abas puses vēlas strādāt. Vadītājs paziņo darba devējam darba ņēmēju, kad viņš pievienojas uzņēmumam. Pieņemot, ka darbinieks pilnībā izprot cerības, viņa sāk pildīt savus pienākumus no jauna, izmantojot kvalifikāciju un pieredzi, ko viņa demonstrēja darbā pieņemšanas procesā.
Vadītājs ir atbildīgs par pastāvīgu un regulāru atgriezenisko saiti, lai darbinieks būtu informēts par panākumiem un sasniegumiem, kā arī par visām uzlabošanas jomām. Kad vadītājs regulāri sniedz atgriezenisko saiti, ir iespējams strādāt ar izpildes jautājumiem, jo tie rodas tā vietā, lai gaidītu līdz gada darbības novērtējumam, lai tos risinātu.
Konflikts, kas balstīts uz atšķirībām starp cerībām un darbinieku iznākumu, ir jānosaka pēc iespējas agrāk, lai darbinieks un vadītājs varētu strādāt kopā, lai atjaunotu darba cerības. Ja darba cerības ir skaidras, darbinieks var būt atkarīgs no tā, lai tas spētu pēc iespējas labāk darboties.
Konflikts, kas balstīts uz kompetencēm
Kompetences balstītu konfliktu starp darbinieku un vadītāju var sajaukt ar darbības rezultātiem balstītu konfliktu. Kompetences pamatā esošais konflikts nozīmē, ka darbiniekam un vadītājam ir atšķirības, kas saistītas ar pienākumu un pienākumu izpildi. Turklāt situācijās, kad darbiniekam ir augstāks kompetences līmenis nekā vadītājam, konflikti rodas no konkurētspējīga viedokļa. Savukārt, ja vadītāja kompetences līmenis ir daudz plašāks par darbinieka līmeni, viņa var sagaidīt, ka darbinieka sniegums būs augstāks par darbinieka iespējām.
Rezolūcija par konfliktiem, kas balstīti uz kompetencēm, svārstās no vajadzību novērtēšanas veikšanas līdz prasmju apmācībai, kā arī objektīvāka darba ņēmēja spēju izvērtēšana.
Konflikts starppersonu attiecībās
Ja pastāv strīds starp darbinieku un vadītāju, ko nevar attiecināt uz darba cerībām, kompetences līmeņiem vai sniegumu, viens no faktoriem, kas jāpārbauda, ir starppersonu attiecības starp vadītāju un viņas darbiniekiem. Starppersonu attiecības darba vietā var izjaukt sakaru barjeru, neskaidrību dēļ, kas rodas kultūras vai darba stila atšķirību dēļ, nepareizu izglītību par daudzveidību vai uzņēmējdarbības principiem un ētiku.
Ja nav pietiekama skaidrojuma par darbinieku vadītāja konfliktu, tikšanās ar cilvēkresursu darbiniekiem var identificēt problēmas attiecībās. Darbinieku attiecību speciālists ir apmācīts, lai atrisinātu atšķirības, kas ietekmē darba attiecības. Ja vadītājs un darbinieks nevar redzēt acu skatījumu un problēma nav tieši saistīta ar darbu, jums ir nepieciešams vēl viens objektīvs viedoklis, lai panāktu rezolūciju.
