Organizācijas humānisma teorija uzsver iekšējās motivācijas izmantošanu personāla kvalifikācijas paaugstināšanai, tādējādi palielinot organizācijas ekonomisko efektivitāti. Šī teorija uzsver nepieciešamību formulēt vadības mērķus, kas ietver humanistiskas vērtības. Piemēram, lai sasniegtu organizācijas optimālo produktivitāti, tiek ņemta vērā darbinieku personīgā izaugsme un labklājība. Turklāt organizāciju izstrādātajām darba kārtībām jānodrošina darbiniekiem iespēja piedalīties lēmumu pieņemšanā. Vairākas cilvēku attiecību teorētiķi veicināja teorijas attīstību, nosakot tās vērtības, ietekmi un ierobežojumus.
Teorijas attīstība
Organizatoriskie humānisma teorētiķi pamato savus argumentus ar Hawthorne eksperimentu rezultātiem, kas tika veikti 1930. gadā Western Electric Company, kas uzsvēra, ka organizācijām ir jāpieņem humānās vadības prasmes, jāveicina grupu un individuālā mijiedarbība darba vietās un jāizveido sociālās attiecības. Organizatoriskais humānisms, kas sākās 60. un 70. gados, aicināja darbinieku vajadzības apvienot ar organizācijas vajadzībām, nevis darba ņēmēju ekspluatāciju. Lielākā daļa tās koncepciju ir iegūti no citu humānisma teorētiku, piemēram, Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski un Edgar Schein. Organizatoriskie humanisti uzskata, ka, integrējot darbinieku morāli un ētiku ar organizācijas vajadzībām, tas varētu novest pie sociāli apzinātas politikas formulēšanas, tādējādi novēršot psiholoģisko kaitējumu organizācijās.
Humanisma vērtības
Argyris uzskata, ka organizācijām ir jāievēro humānistiskās vērtības, jo tas noved pie autentisku darba ņēmēju attiecību veidošanās; tas palielina individuālo kompetenci, grupu savstarpējo elastību un sadarbību, kas palielina organizācijas efektivitāti. Darba vide ar humānistiskām vērtībām var ne tikai padarīt darbavietas aizraujošas un izaicinošas, bet arī palīdzēt darbiniekiem un organizācijai sasniegt pilnu potenciālu. Izņemot atlīdzības un sodus, kā arī vadību un kontroli, organizācijas var efektīvi ietekmēt cilvēku attiecības, izmantojot iekšējās saistības, autentiskas attiecības un psiholoģiskus panākumus.
Ietekme uz vadību
Saskaņā ar šo teoriju organizācijas mērķus izstrādā gan vadība, gan darbinieki, tādējādi palielinot padotības apņemšanos sasniegt šos noteiktos mērķus. Vadība var pieņemt līdzdalības demokrātiskos stilus, palielinot komunikācijas plūsmu no padotajiem uz vadību. Savukārt organizācijas kontroles procesi var tikt iegūti no padotības pašpārvaldes, nevis no cilvēkresursiem.
Teorijas ierobežojumi
Humanisma teorija darbinieku produktivitātes pieaugumu attiecina uz darba saskaņošanu ar cilvēka motivāciju un vajadzībām. Vadītāji joprojām nodarbojas ar manipulācijām, jo tie mēra darbinieku panākumus pēc darba ražīguma, nevis rūpējas par darbinieku apmierinātību un labklājību. Vadība arī balstās uz darba rotāciju, veicināšanu un atlīdzību par darbinieku produktivitāti un ekonomisko labumu organizācijai, nevis uz darbinieku izstrādātajām humānistiskajām vērtībām.
