Cilvēkresursu vadītāji var palielināt darbinieku sniegumu, izmantojot mērķu noteikšanu. Mērķu noteikšana nosaka skaidrus mērķus, kas darbiniekiem un uzņēmumiem ir jāsasniedz. Tas var palielināt veiktspēju individuālā un uzņēmuma līmenī. Cilvēkresursu vadītājiem jāapzinās, kādi mērķi ir jānosaka un kā tos izvēlēties, izmērīt un mainīt.
Mērķu veidi
Ir divi HR mērķi, individuālie mērķi un uzņēmuma mērķi. Individuālie mērķi ietver personiskās veiktspējas pasākumus, piemēram, pārdošanas vai individuāli radītos ieņēmumus, un personiskās attīstības mērķus, piemēram, lielāku izglītību vai sertifikāciju. Uzņēmuma mērķi ir cilvēkresursu mērķi uzņēmumam kopumā, piemēram, samazināts darbinieku mainīgums un palielināts ienākums uz vienu darbinieku. Gan individuālie, gan uzņēmuma mērķi ir svarīgi uzņēmuma panākumiem.
Mērķu izvēle
HR mērķi jāizvēlas saskaņā ar SMART sistēmu, kurā noteikts, ka cilvēkresursu mērķiem jābūt konkrētiem, izmērāmiem, sasniedzamiem, atbilstošiem un savlaicīgiem. SMART mērķa piemērs cilvēkresursiem būtu palielināt pārdošanas apjomu uz vienu iedzīvotāju vietējā pārdošanas nodaļā no $ 10 000 mēnesī līdz $ 12 000 mēnesī nākamajā gadā.
Mērķu mērīšana
Lai uzzinātu, vai HR mērķi ir bijuši veiksmīgi, ir svarīgi tos izmērīt. Cilvēkresursu vadītāju kopīgs veids, kā to izdarīt, ir nepilnības analīze. Atšķirības analīze veic vēlamo mērķi un nosaka nepieciešamos uzlabojumus, lai to sasniegtu. Pārvaldniekiem pirms mērķu īstenošanas ir jāveic nepilnību analīze un pēc tam regulāri jāpārbauda, vai mērķis ir sasniegts.
Mērķu maiņa
Vadītājiem ir svarīgi uzraudzīt savus mērķus un vajadzības gadījumā veikt izmaiņas. Ja mērķis nav veiksmīgs, vadītājam ir jāapsver, kāpēc un pēc tam izlemt, vai ir iespējams sasniegt mērķi, vai ja tas ir jāmaina. Vadītājiem jāapzinās arī ārējie spēki, piemēram, izmaiņas darba tirgū, kas var prasīt izmaiņas HR mērķos.
