Mērķa noteikšana un tās ietekme uz darbinieku uzvedību un sniegumu ir plaši izpētīta un apspriesta. Veiksmīga mērķu noteikšanas stratēģiju īstenošana ļaus darbiniekiem vairāk motivēt veikt konkrētus uzdevumus, kā arī augstāku morāli un efektīvāku darba vietu.
Vēsture
Mērķa noteikšanas teorija un tās motivējošā ietekme ir plaši pētīta. Jau 1968. gadā Edvins A. Locke publicēja pētījumu par šo tēmu „Ceļā uz uzdevumu motivācijas un stimulu teoriju”. Locke bija vadošais pētnieks šajā jomā jau vairākus gadu desmitus, ko konkurēja tikai Kathleen M. Eisenhardt, kurš izstrādāja Aģentūras teorija, kas nodarbojas ar mērķa noteikšanas ietekmi uz cilvēka uzvedību. Lielākā daļa mūsdienu pētījumu par mērķu noteikšanu balstās uz agrākiem Locke un Eisenhardt darbiem.
Funkcija
Būtībā mērķu noteikšanas teorija ir balstīta uz koncepciju, ka tad, kad cilvēki strādā, lai sasniegtu iepriekš noteiktu mērķi kopā ar noteiktu termiņu, viņi būs vairāk motivēti pabeigt attiecīgo uzdevumu. Cilvēki, kas saskaras ar atklātu uzdevumu, strukturētā un efektīvā veidā būs mazāk gatavi strādāt pie gala rezultāta. Mērķa noteikšana dod darbiniekiem lielāku atbildības sajūtu un sasniegumus, kad sasniegti iegūtie mērķi.
Teorijas
Pētījumu jomā, kas attiecas uz mērķu noteikšanas jomu, ir pieci svarīgi secinājumi: 1) Mērķu izvirzīšana uzlabo veiktspēju. Vairāk nekā 80 procenti no visiem Locke un Eisenhardt pētījumiem parāda tiešu saikni starp mērķu noteikšanu un veiktspējas pieaugumu. 2) Sarežģītu mērķu noteikšana rada augstāku veiktspēju nekā vieglāku mērķu noteikšana. 3) Mērķa noteikšanas metode - līdzdalība vai piešķiršana - neietekmē sniegumu.Piedāvējošo mērķu noteikšana nozīmē, ka darbiniekiem ir tiesības izteikt savu viedokli, savukārt mērķa noteikšana ir balstīta uz darba devēja lēmumu. 4) Izglītības līmenis neietekmē mērķu noteikšanas ietekmi uz sniegumu. 5) Visbeidzot, šie pētījumi liecina, ka pozitīva atgriezeniskā saite no darba devēja labvēlīgi ietekmē sniegumu.
Ekspertu ieskats
Ņemot vērā Locke un Eisenhardt teorijas, nodarbojoties ar mērķu noteikšanu, vadītājiem arī jāņem vērā mērķu noteikšanas uzvedības ietekme uz individuālu līmeni. Jāņem vērā četri pamatelementi, kā arī iepriekš minētā teorija un apsvērumi. 1) Vissvarīgākais ir tas, ka mērķu noteikšanas sistēmai jābūt atvērtai un pārredzamai. Darbiniekiem ir jāzina sava kolēģa mērķi, lai izvairītos no tā, ka citi darbinieki jūtas izlaisti vai tiek uzskatīti par netaisnīgiem. 2) Mērķa noteikšanai jābūt objektīvai. Darbiniekiem jāspēj uzticēties saviem vadītājiem, lai objektīvi novērtētu izvirzītos mērķus. 3) Mērķiem jābūt pieejamiem koriģēšanai. Darbiniekiem un uzraugiem vienmēr jābūt iespējai pielāgot mērķus, ja apstākļu dēļ mērķis kļūst nereāls. 4) Mērķa noteikšanas sistēmas pamatā esošajai atalgojuma sistēmai jāraksturo tāda pati atklātība kā mērķa noteikšanas sistēmai.
Ietekme
Atalgojums gan organizācijai, gan darbiniekiem liek vadītājiem īstenot mērķu noteikšanas struktūru. Strādājot ar mērķu noteikšanu, vadītājiem rūpīgi jāpārskata sava pieeja šai tēmai. Mērķa noteikšanas struktūras, kas neatbilst pamatprincipiem, radīs disfunkcionālu uzvedību. Darbinieki jutīsies kā viņiem nav reālas ietekmes uz procesu, vai viņi jutīs, ka viņu vadītāji nav objektīvi. Ja vadītājiem izdosies ievērot pamatprincipus un saglabāt visu saziņu atklātu un pārredzamu, tikai tad mērķu noteikšana būs ieguvums darbiniekiem un organizācijai.
