Izstrādājot atbilstošu hierarhisku struktūru savā cilvēkresursu nodaļā, uzņēmums sevi gūst panākumus un palīdz cilvēkresursu darbiniekiem efektīvi strādāt. Uzņēmums var upurēt savu īstermiņa stāvokli sektoru aptaujās, bet augstākā vadība saprot, ka labas organizatoriskās struktūras noteikšana ir uzņēmuma interesēs, jo īpaši ar ilgtermiņa tirgus izaugsmi un produktivitātes palielināšanos.
Definīcija
Uzņēmuma personāla departamenta organizatoriskā struktūra atbild uz vienu jautājumu: kā hierarhiski organizēt personāla personālu, lai veicinātu produktivitāti un rentabilitāti. Norādījums, ka bizness galu galā izvēlas, var parādīt, ka stratēģiskās pozas izvēle, lai gan tā nav akmenī, ir balstīta uz atbilstību noteikumiem un augstākās vadības darbības vīzijām, kas parasti attiecas uz organizācijas ilgtermiņa prognozi. Piemēram, stratēģiska nostāja var likt iznomāt un popularizēt visaugstāk attīstītus pārdevējus, lai palielinātu uzņēmuma pozīciju. Pat ja pūles ir īstermiņa, tas var pārvērsties kaut kas ilgtermiņā, ja uzņēmums palielinās savu pārdošanas apjomu, paplašinās savu tirgus daļu un palielinās komerciālā ietekme. Tipiska HR hierarhiskā struktūra liek uzņēmuma galvenajam administratīvajam virsniekam augšpusē, pēc tam dilstošā secībā uzskaita HR departamentu vadītājus, funkcionālos uzraudzītājus un vietējos HR kontaktus. Funkcionālie uzraudzītāji aptver tādas funkcijas kā noma, mācīšanās un attīstība, izbeigšana, normatīvo aktu ievērošana un pabalstu pārvaldība.
Apsvērumi
Korporatīvā personāla vadībai pareizas organizatoriskās struktūras noteikšana nav tikai operatīvas ērtības jautājums. Šī prakse palīdz cilvēkresursu nodaļu vadītājiem sasaistīt darbības mērķus ar augstākajiem vadības politikas mērķiem, ļaujot viņiem saglabāt stratēģisko elastību nenoteiktības dēļ. Piemēram, uzņēmuma hierarhiskajai kārtībai jābūt pietiekami izveicīgai, lai tiktu galā ar neparedzamām vai neregulārām situācijām, piemēram, jaunu politiku ieviešanu un uzņēmuma mēroga projekta vai ilgtermiņa iniciatīvas īstenošanu, piemēram, uzņēmumu apvienošanu vai iegūšana. Pareizā personāla struktūra ļauj uzņēmumam ātri izmantot savus resursus, lai panāktu stratēģisku izpildi.
Ģeogrāfija
Uzņēmumi, kas ekonomiskās lejupslīdes apstākļos labāk novērtē savu darbību, bieži uzrāda darbības noturību attiecībā uz peļņas pārvaldību, izmaksu kontroli un personāla pārvaldību. Daudznacionālam uzņēmumam darbības vienādojums ievieš vietējo normatīvo aktu ievērošanas jēdzienu, kas ir personāla departamenta organizatoriskās struktūras adreses. Piemēram, vietējie cilvēkresursu vadītāji, visticamāk, zinās vietējos tiesību aktus, pieņem darbā darbiniekus saskaņā ar uzņēmējdarbības likumdošanu un pielāgo uzņēmuma globālo stratēģiju reģionālajiem apstākļiem.
Rīki
Lai izveidotu labi funkcionējošu hierarhisku struktūru, personāla vadītāji un korporatīvā vadība izmanto tādus rīkus kā darbinieku darbības vadības programmatūra, personāla plānošanas programmas, procesu pārstrukturēšanas programmatūra un lieldatoru datori. Citi tirdzniecības instrumenti ietver kalendāra un plānošanas programmatūru, satura darba plūsmas lietojumprogrammas un uzņēmuma resursu plānošanas programmatūru.
