Frederika Herzberga, atzītā psihologa un darbavietas vadības teoretanta darbs ietver pētījumu par 203 Pitsburgas inženieriem un grāmatvežiem. No šī pētījuma Herzberg un viņa kolēģi izstrādāja to, kas ir raksturota kā motivācijas-higiēnas teorija, ko dēvē arī par divu faktoru teoriju. Saskaņā ar šo teoriju darba ražīgumu ietekmē darbinieku apmierinātība ar tādiem faktoriem kā atzīšana, atbildības līmenis, progresa iespēja, sasniegumi, darba vide un darba raksturs.
Attieksme ir būtiska
Darbinieka pozitīva attieksme radīs lielāku apmierinātības sajūtu ar savu darbu, bet negatīva attieksme kavēs šo sajūtu. Arī personas attieksme var būt infekcioza kolēģiem, potenciāli vairojot apmierinātības sajūtu vai neapmierinātību visā darba vietā. Faktori, kas veido attieksmi pret darba vietu, ietver darba apstākļus, uzraudzības līmeņus, atbildības līmeņus, statusa pieaugumu un uzņēmuma procedūras un politiku.
Mērķu izvirzīšana
Mērķa noteikšana ietekmē produktivitāti. Visefektīvākie mērķi ir SMART mērķi, akronīms, kas identificē šādus mērķa kritērijus: konkrēti, izmērāmi, uz darbību orientēti, reāli un laika ziņā saistoši. Mērķa noteikšanas procesu var izmantot katrā organizācijas līmenī. Tas ietver uzņēmuma mērķu noteikšanu, kā arī vadību, departamentus un katru darbinieku. Produktivitāte var palielināties, ja mērķu noteikšana ir organizācijas uzņēmējdarbības procesa regulāra sastāvdaļa, piemēram, integrēta ikgadējā darbības pārskatīšanas procedūrā.
Resursi
Nepietiekami resursi ietekmēs darbinieka attieksmi un produktivitāti. Papildus nepieciešamajai uzņēmējdarbības aprīkojumam un piegādēm darbinieki var pieprasīt papildu apmācību, lai attīstītu jaunas prasmes pienākumu veikšanai. Darbiniekam izstrādātie darbības mērķi skaidri jāietver resursu piešķiršana papildu darbinieku apmācībai, kas nepieciešama, lai veiksmīgi sasniegtu mērķi. Profesionālo resursu, piemēram, mentoru, pieejamība veido arī darbinieka attieksmi.
Vadība
Produktivitāti negatīvi ietekmēs vadība un uzraugi, kas vainoja citus par kļūdām, nesaglabā solījumus, nesniedz pozitīvu atgriezenisko saiti vai ignorē darbinieku produktivitātes problēmas. Arī darbinieku uzraudzības līmenis var ietekmēt sniegumu. Uzraudzība ir izveicīgs līdzsvarošanas akts. Pārāk liela uzraudzība vai mikro vadība var veicināt aizvainojumu darbiniekā un negatīvi ietekmēt produktivitāti. Pārāk maza uzraudzība vai pārraudzības trūkums var negatīvi ietekmēt produktivitāti.
