Kā izsekot darbinieku produktivitāti
Darbinieku produktivitātes izsekošana ietver gan subjektīvu, gan objektīvu uzskaiti. Mērot skaitļus, ko jūsu pārdošanas komanda ražo, ir samērā viegli, bet, noskaidrojot, cik labi darbojas jūsu administratīvā un nepārdošanas atbalsta komanda, ir vajadzīgs atšķirīgs rīku kopums un izsmalcinātības un matemātikas kombinācija.
Nosakiet galvenos rādītājus
Pirmais solis darbinieku produktivitātes izsekošanā ir noteikt izmērāmus uzdevumus, mērķus vai procesus. Skaidri definēti mērķi ļauj darbiniekiem saprast, ko no viņiem sagaida un kā tiks novērtēta to darbība. Nodrošināt darbiniekiem mērķus un ļaujiet viņiem nākt klajā ar ieteikumiem uzdevumiem, kurus var kvantificēt un par kuriem tie var būt atbildīgi.
Metriku, kas izsekota, izmantojot informācijas paneli vai citu uzraudzības ierīci, varētu iekļaut:
• Veikto zvanu skaits
• Izveidoto vada skaits
• Pasūtītāju skaits
• Apmeklēto sanāksmju skaits
• Rakstīto burtu skaits
Brīdinājums:
Ja nevarat noteikt uzdevumus, kas var izmērīt produktivitāti, tad jums ir nepieciešams veikt soli atpakaļ. Nepilnīgas darbinieku novērtēšanas stratēģijas beidzot ir tīri subjektīvas, ja mērķi nav skaidri definēti. Turklāt darbinieki pilnībā nesaprot savu lomu, lai iegūtu lielu priekšstatu par uzņēmuma mērķu sasniegšanu, kad viņi nevar izmērīt savu progresu, kas galu galā var novest pie darbības pārtraukšanas.
Iesaistīt darbiniekus produktivitātes mērīšanai
Savā 2014. gada ziņojumā „Amerikas darbavietas stāvoklis” Gallup izmantoja aptaujas, lai novērtētu darbinieku produktivitāti, pamatojoties uz viņu iesaistīšanās līmeni viņu darbā.
„Darbavietas, kas atlaiž savus darbiniekus, cieš no zemākas produktivitātes, ir mazāk iespējams radīt jaunas darbavietas un, visticamāk, samazinās darbaspēku,” norāda ziņojums. "Un, ja amerikāņu uzņēmumi neatradīs veidu, kā iesaistīt vairāk savu darbinieku, viņi cīnīsies, lai radītu jaunas darbavietas, tādējādi ASV tuvākajā nākotnē būs grūti panākt reālu un ilgtspējīgu ekonomisko izaugsmi."
Lai sasniegtu augstāko darbinieku iesaistīšanas līmeni, vienlaikus pārraugot produktivitāti un mērot rezultātus, iekļaujiet savus darbiniekus darbinieku novērtēšanas stratēģijās. Sekojiet darbinieku produktivitātei, apvienojot darbinieku novērtēšanas stratēģijas.
Ievietojiet tādus operatīvos paneļus kā ierīces, kas norādītas iekšējās analīzes ietvaros. Dodiet darbiniekiem kustības izsekošanas sensorus, kā minēts Harvard Business Review, lai novērtētu elektronisko informāciju reālā laikā. Taču lielā mērā izmantojiet pašnovērtējumus, darbinieku aptaujas un vadītāju atsauksmes, lai iesaistītu darbiniekus piedalīties pašuzraudzībā, jo viņi vēlas, nevis tāpēc, ka jūs skatāties.
Atzīt uzņēmuma kultūru
Laika pārvaldības autore Laura Vanderkam uzskata, ka laika, ko kāds tērē personīgam e-pastam vai pārbauda sociālo mediju kontus, mērīšana var būt neproduktīva. Šāda veida pārbaude atsavina darbiniekus un var izraisīt neuzticību un aizvainojumu.
Tā vietā apsveriet uzņēmuma kultūru un to, kā tā ietekmē morāli, darbinieku izsekošanu un produktivitāti. Vadītāji un mazo uzņēmumu īpašnieki, kas paļaujas uz rezultātiem, nevis strādājošo darbinieku mikropārvadājumi, parasti iegūst lielāku iegādi un uzņēmuma lojalitāti. Papildu laiks, kas pavadīts sarunājoties ar kolēģiem, un daži apmeklējumi personiskās tīmekļa vietnēs faktiski var uzlabot produktivitāti.
Padoms:
Pārraudziet savas aktivitātes dažas nedēļas pirms darbinieku izsekošanas, lai iegūtu sajūtu par elektronisko ielaušanos.Pārbaudiet savas sajūtas par to, kā tiek skatīts jūsu laiks. Nosakiet, vai jūs faktiski varat izmērīt visu produktivitāti katru dienu un noskaidrot, kāda veida pārtraukumi var palīdzēt jūsu vispārējai produktivitātei.
