Lielākajā daļā darba vides ir autoritātes hierarhija, un vadītāji ir atbildīgi par ražošanas pārraudzību, atbildības koordinēšanu, plānu īstenošanu un kopumā pārliecinoties, ka viss tiek paveikts. Koleģiālo vadības stilu raksturo vadītāji, kas veido ciešas attiecības ar saviem padotajiem, lai tie attiektos gan uz personisko, gan profesionālo. Ideja ir mēģināt attīstīt efektīvāku darba vidi, radot draudzīgu darbavietu, kurā darbinieki saskata sevi kā tuvu, ja katram padotajam ir nozīmīgs ieguldījums lēmumu pieņemšanas procesā.
Iestāde
Profesionālajā vidē vadītāja galvenais uzdevums ir panākt, lai viņa darbinieki labi un savlaicīgi dara savu darbu. Viņa uzdevums ir uzticēt uzdevumus un dažreiz piespiest savus darbiniekus strādāt grūtāk. Dažreiz nevēlamas vai nepatīkamas instrukcijas no iestādes figūras ir daudz vieglākas, nekā dzirdēt no drauga. Ja menedžeris kļūst par pārāk koleģiālu ar saviem darbiniekiem, tas var mazināt viņa spēju virzīt darbiniekus, ja tas ir nepieciešams.
Attēlu pārvaldība
Neatkarīgi no tā, cik grūti cilvēki mēģina, neviens nav ideāls: katram ir savi trūkumi. Viens no koleģiālā vadības stila trūkumiem ir tāds, ka ar padziļinātajām personiskajām mijiedarbībām ar padotajiem padomnieki iepazīstas ar saviem vadītājiem daudz labāk nekā padotībā ar autoritatīvāku un tālāku vadītāju. Apzinoties vadītāja stiprās puses var palīdzēt veicināt cieņu pret menedžeri, ļaujot padotajiem uzzināt viņas vājās puses, var mazināt priekšstatu, ko priekšnieks vēlas projektēt personālam.
Grūti lēmumi
Viens no vadības trūkumiem ir personīgā atbildība par nepatīkamiem lēmumiem. Tie varētu būt izlemt, kādam departamentam būs paredzēts budžeta samazinājums, nosakot, kura sadaļa zaudēs darbiniekus, atlaižot konkrētus darbiniekus vai sodot darbiniekus par disciplinārajām problēmām. Visiem šiem lēmumiem ir ļoti reālas sekas gan organizācijai, gan indivīdiem. Ja menedžera attiecības ar saviem darbiniekiem ir pārāk koleģiālas, viņš var atrast sev grūtības ar atlaišanu vai atlaišanu no darba ņēmējiem nekā boss, kas uztur tālākas un profesionālas attiecības ar saviem darbiniekiem.
Iecienītība
Saistībā ar visām šīm problēmām ir labvēlības spēja, patiesi kodīgs faktors darba vietā. Kad maksa par favorītismu rodas - uzdevumos, akcijās, darba stundās, virsstundās, algu palielinājumos vai citos darba attiecību elementos - viņi ir ļoti grūti pārvarēt, un viņi var savākt koleģiālās attiecības, kuras vadītājs ir tik smagi strādājis sasniegt ar katru komandas locekli. Tas savukārt var negatīvi ietekmēt darbinieku morāli, kas parasti ietekmē produktivitāti.
Citi apsvērumi
Neraugoties uz šiem trūkumiem, daudzi vadītāji atbalsta koleģiālu vadības stilu, bet ir daži organizāciju veidi, kuros tas darbojas labāk nekā citās. Likumdevējs ir ideāls piemērs tam organizācijai, kur kolēăiskas attiecības starp locekĜiem un starp locekĜiem un vadību ir būtiskas organizācijas darbam. Savukārt kājnieku vienība nav piemērota koleģiālai vadībai. Kaujas trūkumi ir acīmredzami, bet pat ne-kaujas situācijās vienības panākumi bieži vien balstās uz dalībnieku spēju veikt pasūtījumus bez vilcināšanās vai jautājuma.
