Darbinieku novērtējumus veic lielākā daļa darba devēju. Kaut arī kritēriji, ko darbinieki izmanto, var būt ļoti atšķirīgi, šis saraksts parasti ir tikai standarta vērtēšanas faktoru kopums. Svarīgi ir tas, ka tie ir izmērāmi un konsekventi.
Zināšanas
Darbiniekus var novērtēt pēc viņu zināšanām par organizāciju, darba vietu, noteikumiem un citām jomām, kas ietekmē spēju veikt darbu. Zināšanas nav veiktspēja, bet papildina spēju veikt darbu.
Prasmes
Prasmes ir instrumenti, ar kuriem darbinieks veic savu darbu. Prasmes var būt no pamatiem, piemēram, matemātikas un rakstīšanas līdz programmatūrai vai aprīkojumam. Sertifikācija noteiktās prasmju jomās ir labs kompetences rādītājs.
Mērķi
Daudzas organizācijas nosaka savus mērķus saviem darbiniekiem. Šie mērķi var būt saistīti ar pārdošanu vai ar pakalpojumu saistītiem vai pat iekšējiem mērķiem, piemēram, organizēšana vai vadība. Veiktspējas pārskati ir labs laiks, lai pārskatītu virzību uz mērķiem.
Rezultāti
Iepriekšējās sadaļas koncentrējas uz to, kā darbinieks veic savu darbu - rezultāti ir vēl viens pasākums, kas ļauj darbiniekiem, kuriem var nebūt prasmes vai pieredze, spriest par produkciju, pat ja tie neatbilst standarta pieejai viņu darbam.
Apsvērumi
Ir mazāk izmērāmi faktori, piemēram, attieksme, vēlme mācīties, sadarbība, komunikācija un lojalitāte, kas bieži vien ir daļa no darbības novērtējuma. Subjektīvi vērtēšanas kritēriji bieži vien ir novirzīti no cilvēka emocijām, bet tiem nav vērtības, novērtējot darbinieka sniegumu un vērtību organizācijai. Izmantojot šos kritērijus, ir jāiekļauj arī izmērāmi faktori, lai atbalstītu konstatējumus, kas ir mazāk taustāmi.
