Cilvēkresursu vadītāji tradicionāli konsultē uzraudzītājus, vadītājus un direktorus jautājumos, kas saistīti ar darbinieku sniegumu, jo īpaši, ja rodas problēmas ar darba rezultātiem. Ņemot vērā atšķirīgos nodarbinātības līmeņus jūsu darbaspēkā, jums ir nepieciešama vairāk nekā viena pieeja visiem, lai sniegtu konstruktīvu atgriezenisko saiti, kas noved pie veiktspējas uzlabošanas. Tādējādi ir dažādas metodes, kas piemērotas darbinieku attīstībai, lai uzturētu jūsu uzņēmuma vērtīgāko resursu, darbaspēku.
Risinājumi ārējiem faktoriem, kas ietekmē veiktspēju
Daudzi darbinieki savā darba laikā piedzīvo augstumus un kritumus; darba devēji, kas atpazīst ārējo faktoru simptomus, kas ietekmē veiktspēju, labāk spēj risināt veiktspējas problēmas. Daži būtiskie elementi, lai risinātu veiktspējas jautājumus, ir regulāra sadarbība ar darbiniekiem, konsekventa darba vietu politikas piemērošana un spēja identificēt vājās darbības iemeslus. Tas prasa aktīvu un pastāvīgu jūsu darbaspēka vadību. Jūsu organizācijas vadītāji ir vadītāji un vadītāji, kas nodrošina regulāru atgriezenisko saiti un nodrošina to tiešo ziņojumu sagatavošanu. Viņi ir galvenie darbinieki, kas palīdz organizācijai uzturēt efektīvu, produktīvu un apmierinātu darbaspēku. Darbiniekiem, kas apgrūtināti ar personīgiem jautājumiem, kas ietekmē sniegumu, jākonsultē vadītāji, kas tos var novirzīt uz uzņēmuma resursiem, piemēram, darbinieku palīdzības programmām vai uz uzvedību vērstu apmācību. Šādi resursi uzlabo starppersonu prasmes, palīdz nodalīt personīgos jautājumus un ļauj darbiniekiem novirzīt savu uzmanību uz darbu izpildi.
Prasmju apmācība un profesionālā attīstība
Ja darbinieka prasmju kopums ir slikti saskaņots ar darba pienākumiem, slikts sniegums var radīt domino efektu, kas rada zemu apmierinātību ar darbu, darbinieku morāli un iesaistīšanos. Novērtējiet savu atlases un atlases procesu - jūs, iespējams, varēsiet novērst sliktu sniegumu prasmju trūkuma vai neatbilstoša darba uzdevuma dēļ. "Entrepreneur" žurnāls iesaka rūpīgi pārbaudīt darbinieku uzdevumus, lai noteiktu vajadzību pēc apmācības: "Darba aprakstu un specifikāciju pārbaude sniedz nepieciešamo informāciju par sagaidāmo sniegumu un prasmēm, kas darbiniekiem ir nepieciešamas, lai veiktu savu darbu. uzdevumu apmācībai. " Uzraudzīt darbinieku kompetenci, lai saglabātu atbilstību viņu pienākumiem un pienākumiem. Veiktspējas novērtējumi, kas ietver diskusiju par apmācību un attīstības iespējām, var arī novērst sliktu sniegumu. Turklāt vadītāji, kas bieži sazinās ar darbiniekiem, biežāk novēro darba iemaņas, kas ir jāuzlabo.
Darbības uzlabošanas plāni un disciplinārā rīcība
Uzlabošanās jomu noteikšana ir tikai viens solis, lai risinātu sliktas darbības rezultātus. Daudzi darbinieki var saprast, ka viņiem ir veiktspējas problēmas; tomēr, ja darbinieks nereaģē uz mēģinājumiem labot darbības trūkumus, darba devējam var būt nepieciešams izmantot citus pasākumus.Darbības uzlabošanas plānos ir konkrētas jomas, starpposma mērķi un mērķi tūlītējai uzlabošanai. PIP dažreiz ir pēdējais līdzeklis, lai ietaupītu darbinieka profesionālo reputāciju. PIP pārvaldībā ir nepieciešama stingra uzraudzība, kā arī konsekventa uzraudzība, ko veic vadītājs vai vadītājs. Cita metode izmanto disciplināras darbības, lai labotu uzvedību, kas ietekmē veiktspēju. Ziemeļdakotas štata Cilvēkresursu pārvaldības dienesti, izmantojot disciplinārus pasākumus, iesaka sekojošo: "Disciplīna tiek izmantota kā līdzeklis, lai saglabātu paredzamo darbinieku darbības līmeni. Ja disciplīnu izmanto efektīvi, disciplīna nodrošina korekcijas, kas var būt nepieciešamas, lai pārvaldīt veiktspēju un nodrošināt visu darbinieku labklājību. " Arī tas ir vēl viens pēdējais darbs, kas būtu rūpīgi jāapsver. Kad darbinieki saņem disciplināras konsultācijas, viņu sniegums var dramatiski uzlaboties vai arī viņi var negatīvi ietekmēt disciplīnu.
