Pieņemšana darbā un atlase ir vissvarīgākās un nozīmīgākās cilvēkresursu funkcijas. Ja vien organizācijai nav vislabāko pieejamo darbinieku, tas nevarēs augt un uzplaukt tirgū. Darbinieku virzības un motivācijas līmenim ir jābūt augstam, lai uzņēmums varētu sasniegt savus mērķus. Visi darbā pieņemšanas un atlases procesa posmi ir vienlīdz svarīgi, lai piesaistītu un saglabātu pareizos talantus.
Lielākā daļa vadības uzdevumu ir noteikt prasības katrai amatam organizācijā. Pēc tam menedžeriem ir jāsaskaņo amati ar darbiniekiem, kuriem ir tiesības un prasmes.
Darba prasību analīze
Katras organizācijas pozīcijas prasību noteikšana ir kritiska. Vadībai ir jānosaka pieņemamie kvalifikācijas līmeņi tādiem kritērijiem kā izglītības līmenis, iepriekšēja pieredze un prasmes katrā amatā. Pēc tam, kad ir noteikti minimālie pieļaujamie līmeņi, vadība var noteikt, kā pieņemt darbā vispiemērotākos kandidātus.
Vadībai un personāla nodaļai ir rūpīgi jāplāno un jāuzskaita visi uzdevumi, ko darbinieki veiks katrā darba vietā. Tas ir svarīgi, jo darba kandidātiem ir jāsaprot, kas viņiem būs vajadzīgs, ja viņi būs pieņemti darbā konkrētai amatam.
Vakances paziņošana
Ikreiz, kad organizācijā rodas brīva vieta, tā būtu jāpaziņo plaši, gan iekšēji esošajiem darbiniekiem, kuri varētu būt ieinteresēti pieteikties darbā, gan ārēji - potenciālajiem darbiniekiem ārpus uzņēmuma. Iekšējie darbinieki jau saprot uzņēmuma normas un procedūras un spēs uzņemt jaunu darbu bez ilgas orientācijas un korekcijas.Ar ārējiem darbiniekiem vadība var uzņemt jaunu talantu un pieredzi organizācijā.
Aptaujātie kandidāti
Vadība parasti intervē tikai vispiemērotākos un kvalificētākos kandidātus. Intervētājs apšauba kandidātu par tādiem specifiskiem aspektiem kā izglītība, iepriekšēja profesionālā pieredze, interese par darbu un algu gaidas. Intervētājs saņem iespēju novērtēt tādas īpašības kā kandidāta personība, spēja izteikties un spēja domāt zem spiediena. Intervētājs var arī spriest par to, vai kandidāta ideoloģija un organizācijas ideoloģija ir vai nav.
Kandidātus bieži vien izskata vairākas intervijas. Tikai apmierinoši kandidāti pārvietojas pa kārtām. Šis process ļauj vadībai pakāpeniski sašaurināt lauku un pieņemt darbā tikai tos kandidātus, kas ir visatbilstošākie darbam.
Atsauces pārbaude
Visbeidzot, HR departaments veic atlasītās kandidāta atsauces pārbaudi. Pieteikuma iesniegšanas laikā uzņēmums lūdz visus pretendentus iesniegt divu vai vairāku atsauču nosaukumus, kas var apliecināt kandidāta uzticamību, spējas un lietderību. Ar šo ļoti svarīgo soli personāla nodaļa var noskaidrot, vai kandidāts ir tas, ko un ko viņš apgalvo. Atsauces varētu būt kandidāta iepriekšējie darba devēji, profesori vai citi profesionālie kontakti. Šīs personas dod priekšstatu par kandidāta spēju.
Ja personāla nodaļa saņem pozitīvu atgriezenisko saiti par kandidātu, tā piedāvā darba piedāvājumu un dod kandidātam datumu, līdz kuram jāziņo par pirmo darba dienu viņa jaunajā darbā.
