Jautājums par atalgojuma taisnīgumu vai taisnīgumu ir bijis tik ilgi, kamēr cilvēki ir strādājuši par algām. Bībele darba devējiem paziņo, ka „darbinieks ir viņa atalgojuma cienīgs” (1. Timotejam 5: 8). Vienkāršākajā veidā maksāties par pašu kapitālu ir vienāds atalgojums par vienādu darbu. Tas nozīmē, ka darbinieki, kas veic to pašu darbu, tiek maksāti vienādi neatkarīgi no viņu dzimuma, vecuma, rases, nacionālās izcelsmes vai invaliditātes statusa. Lai gan maksā pašu kapitālu nosaka likumi, piemēram, 1963. gada Vienlīdzīga darba samaksas likums, 1964. gada Civiltiesību akta VII sadaļa un 2009. gada Likums par taisnīgu atalgojumu Lilly Ledbetter, daudziem darba ņēmējiem joprojām ir bažas.
Darbinieku samaksas uztvere
Darbinieki uzskata, ka tiem, kas smagi strādā, ražo vairāk un kuriem ir darba stāža, būtu jāmaksā attiecīgi un darba samaksas lielumam jānosaka darba relatīvā vērtība. Viņi redz atalgojumu saistībā ar izglītību, pieredzi un prasmēm, kas nepieciešamas, lai veiktu darbu. Darbinieki arī uzskata, ka viņu algām būtu jāsedz pamata dzīves izdevumi, jāsamazinās ar inflāciju, jāsaglabā nauda taupīšanai, izglītībai un atpūtai, un laika gaitā tai vajadzētu pieaugt.
Iekšējais kapitāls
Iekšējais pašu kapitāls ir darbinieka darba relatīvā vērtība salīdzinājumā ar citiem organizācijas darbiniekiem. Iekšējais pašu kapitāls ir balstīts uz vairākiem faktoriem, tostarp nepieciešamo izglītību un pieredzi, darba fiziskajām prasībām, atbildību par materiāliem, aprīkojumu vai citu personu drošību, uzraudzības vai vadības pienākumiem, klientu kontaktiem un darba apstākļiem. Darba analīzi un darba plānošanu izmanto, lai noteiktu iekšējo vienlīdzību darbavietās. Darbinieki mēdz salīdzināt savu atalgojumu ar saviem kolēģiem. Saskaņā ar kompensācijas konsultantiem Romanofu, Boehmu un Bensonu darbinieki uztver taisnīguma trūkumu, kad citi viņu organizācijā tiek maksāti par to pašu vai līdzīgu darbu.
Individuālais kapitāls
Individuālais pašu kapitāls ir vairāk pazīstams kā maksājums par sniegumu vai stimulējošu atalgojumu. Darbinieki, kas strādā līdzīgos darbos, dažreiz tiek maksāti atšķirīgi atkarībā no viņu snieguma līmeņa. Šajā atalgojuma kapitāla modelī augstie izpildītāji saņem lielāku atalgojumu, bieži vien prēmiju vai komisiju veidā. Kaut arī daži kompensācijas speciālisti apšauba individuālā kapitāla kā darbības motivatora vērtību, Nacionālo lietu biroja veiktais pētījums atklāja, ka vidējais ASV darbinieks vēlas maksāt par sniegumu, strādājot ar augstvērtīgiem darbiniekiem, tiem, kuriem ir augstāks akadēmiskais grāds, un vīriešiem, kas ir augstāki vērtību nekā citi darbinieki.
Personīgais kapitāls
Darbinieki arī novērtē personīgo pašu kapitālu. Tas nav algu salīdzinājums ar citiem darbiniekiem vai organizācijām. Tas ir darba ņēmēju izpratne par viņu vērtību darba devējam, ņemot vērā viņu pieredzi un zināšanas par viņu darba tirgus vērtību (ārējo pašu kapitālu).
Darbinieku tiesību aizsardzības līdzekļi attiecībā uz samaksas nevienlīdzību
Kad darbinieki uztver, ka pastāv nevienlīdzība, viņi rīkosies, lai labotu situāciju. Tas var ietvert darba palēnināšanos, mazāku darbu vai mēģinājumu iegūt paaugstinājumu. Daži darba ņēmēji mudina vai spied savus kolēģus palēnināt un nedarbojas tik smagi. Viņi arī koriģē savu taisnīguma definīciju, koncentrējoties uz citiem darba ieguvumiem, piemēram, interesantu darbu, iespēju veicināt vai spēcīgu saikni ar kolēģiem. Viņi var mainīt savu salīdzināšanas pamatu, pārbaudot darba vietas citās struktūrvienībās, nevis tās, kas atrodas savās struktūrvienībās vai komandās, vai arī tās var izstāties, palielinoties prombūtnei, nepietiekamībai vai pametot darbu.
