Kompensācijas pārvaldība ir vairāk nekā algas un dzīves dārdzības nodrošināšana. Daudzās organizācijās kompensācijas pamatā ir darbinieku sniegums attiecībā pret organizatoriskajiem mērķiem. Neatkarīgi no tā, vai to rada ekonomiskās grūtības, tehnoloģiju izmaiņas vai citi uzņēmējdarbības faktori, kompensācija joprojām ir cilvēkresursu problēma.
Maksājumu veidi
Darbinieku darba samaksa sākas ar naudas bāzi un prēmiju, bet var ietvert arī bezskaidras naudas kompensācijas veidus. Neapmaksātās kompensācijas novērtēšana darbiniekiem bieži ir visnotaļ grūti novērtēt, bet tā ir vislielākā iespēja radošumam organizācijā.
Maksas filozofija
„Visas organizācijas maksā saskaņā ar kādu no filozofijām par darbu un cilvēkiem, kas tos dara,” saka KP Kanchana, profesors CFAI Nacionālajā koledžā Bopalā, Indijā. Kompensācijas programmās jāapsver un jānovērtē to personu darbs, kas sniedz iekšēju atbalstu organizācijai, kā arī tiem, kas tieši ietekmē finanšu rezultātus. Organizācijas kompensācijas stratēģija noteiks atalgojuma pieauguma tempu un laiku, kuras darba vietas ir tiesīgas saņemt prēmijas, un konkurētspējas līmeni ar līdzīgām organizācijām.
Darbinieku stimuls
Maksa par sniegumu ir kļuvusi aizvien populārāka. Uzņēmumi izmanto kompensāciju, lai apbalvotu un paaugstinātu augsti attīstīto darbinieku morāli, kā arī motivētu zemākus cilvēkus.
Kompensācijas prezentācija
Kā vadītājs runā par atalgojumu, var netīšām radīt sliktu gribu, kad bija nodots labas ziņas. Runājot ar darbiniekiem, ir svarīgi izmantot specifiku, nevis kategorizēt algas pieaugumu kā „labu”, „nozīmīgu” vai kādu citu kvalifikatoru. Darbinieku izpratne par kompensāciju ir balstīta uz individuālām vērtībām, vajadzībām un cerībām.
Maksāt konkurētspēju
Uzņēmumiem, kas vēlas konkurēt par labāko pieejamo talantu fondu, jāsniedz konkurētspējīga kompensācijas programma, salīdzinot ar citiem uzņēmumiem savā nozarē un kopumā.
Automatizācija un ārpakalpojumi
Kompensācijas automatizācija, tostarp dažu kompensācijas funkciju ārpakalpojumi, ļauj uzņēmumiem standartizēt savu sistēmu visā organizācijā, novērst dokumentus un palīdzēt departamentiem efektīvāk sazināties. Tas samazina algas kļūdas un atvieglo darbības rezultātu kompensēšanu, pamatojoties uz kvantitatīviem pasākumiem. Organizācijas var izmantot arī tehnoloģijas, lai salīdzinātu darba vietas un apsekojuma darbiniekus.
Paaudžu atšķirības
Cilvēki dzīvo ilgāk un tādējādi strādā ilgāk. Izskatot ārsta kompensāciju, Max Reibolt no Coker grupas atzīmēja atšķirību darba ētikā un paredzamajā kompensācijā, kas samazinājās pa paaudzes līnijām. Gados vecāki darba ņēmēji biežāk strādāja ilgāku laiku apmaiņā pret savu atalgojumu, bet jaunāki darbinieki gaidīja augstu atalgojuma līmeni pat tad, ja viņu produktivitāti veicināja tehnoloģija.
Daudznacionālas operācijas
Daudznacionālajām korporācijām ir jāsaskaņo dažādu valstu darbinieku vajadzības un vēlmes. Kompensācijai ir jāsaskaņo atbilstība vietējiem likumiem un muitas prasībām pret globālo korporatīvo politiku.
Darbaspēka izmaksu kontrole
Darbaspēka izmaksas bieži veido lielāko korporācijas budžeta pozīciju. Stingrā ekonomikā uzņēmumi saskaras ar vienotu, ja ne mazāku fondu fondu. Darbaspēka izmaksas ir plašākas nekā darbiniekiem izmaksātā summa, ņemot vērā darbā pieņemšanu, apmācību, apgrozījumu, infrastruktūru un pieskaitāmās izmaksas, kā arī to ietekmi uz produktivitāti.
