Cilvēkresursu funkciju ārpakalpojumi var ietaupīt laiku un naudu. Tomēr tas var arī izraisīt darbinieku saikni ar uzņēmumu. Saskaņā ar Cilvēkresursu vadības biedrības (SHRM) 2008. gada augustā veikto pētījumu visbiežāk ārpakalpojumu sniedzēji ir fona pārbaudes, darbinieku palīdzības programmas un elastīgi izdevumu konti. Lai gan šo funkciju ārpakalpojumi nedrīkst izraisīt darba ņēmēju atvienošanu, uzņēmumiem ir iespēja izmantot ārpakalpojumus citām funkcijām. Lemjot par ārpakalpojumu funkcijām, ir svarīgi nosvērt trūkumus.
Cilvēka faktora zaudēšana
Saskaņā ar to pašu 2008. gada augusta SHRM pētījumu tiešā saskarsmes zaudēšana ir lielākais ārpakalpojumu trūkums. Darbinieki vēlas, lai viņiem būtu pazīstama seja, kad viņiem ir cilvēkresursi; cilvēka aizstāšana ar 800 numuru, lai izsauktu, nav pozitīva apmaiņa. Piemēram, atbildot uz personiska rakstura jautājumiem vai apspriežot iespējamo pensionēšanos, lielākā daļa cilvēku justos ērtāk runāt aci pret aci. Darbinieki vēlas justies droši ar savu personīgo informāciju un lēmumiem.
Kāpšanas izmaksas
Izmaksu ietaupījumi bieži tiek uzskatīti par ārpakalpojumu priekšrocībām, tomēr 2008. gada augusta SHRM pētījumā konstatēts, ka ārpakalpojumu dēļ 28% uzņēmumu ziņoja, ka tās ir palielinājušās. Tas var arī aizņemt vairāk laika, jo īpaši palaišanas laikā. Priekšlikumi tiek pieņemti un novērtēti, tad procesi jānorāda un jāievieš. Šis pārejas periods var būt dārgs.
In-house zināšanas
Ārpakalpojumi HR funkcijām attur iekšējās pieredzes attīstību. SHRM 2008. gada augustā veiktais pētījums atklāja, ka 43 procenti aptaujāto uzņēmumu vēlas attīstīt savus darbiniekus, nevis nolīgt trešo personu, lai veiktu viņu darbu. Svarīgu cilvēkresursu funkciju, piemēram, darbinieku apmācības un attīstības ārpakalpojumi, var liegt jūsu personāla darbiniekiem sasniegt savus karjeras mērķus. Piemēram, trešās personas pieņemšana, lai veiktu drošības vai atbilstības mācības, varētu novērst personāla apmācības speciālistu mācīšanos kaut ko jaunu un izaicinošu.
Mainīt uzņēmuma kultūru
Ārpakalpojumi noteikti var mainīt uzņēmuma kultūru. Tā var vadīt ķīli starp cilvēkresursiem un darbiniekiem, kas noved pie uzticības jautājumiem. Atsevišķu personāla funkciju ārpakalpojumi, piemēram, fona pārbaudes, darba pārbaudes vai atsākt skrīnings, nedrīkst ietekmēt kultūru. Tomēr ārpakalpojumi vairāk personisku funkciju, piemēram, darbinieku apmācība, jauna darbinieku orientācija vai pensionēšanās apstrāde, var būtiski mainīt uzņēmuma redzējumu.
