Finansiālā motivācija ir saistīta ar veidu, kādā organizācija izmanto kompensācijas struktūru, lai motivētu darba ņēmējus uz augstu veiktspēju. Uzņēmumi izmanto dažādas algas struktūras atkarībā no darba vides veida un veicamā darba rakstura. Dažādi atalgojuma veidi piešķir kompensācijas sniegto finansiālo motivāciju dažādiem elementiem.
Pamati
Lai gan eksperti un pētījumi diskutē par naudas relatīvo svaru darbinieku motivēšanā, pastāv vispārēja vienprātība, ka atalgojums noteikti veicina darbinieku motivācijas līmeni. Vienkāršs veids, kā saprast naudas motivējošo spēku, ir atzīt, ka lielākā daļa cilvēku, visticamāk, nedarbosies, ja viņiem nebūtu jāmaksā. Pat darba ņēmēji, kas bauda savu darbu, bieži vien meklē citas intereses, ja darba samaksa nebūtu faktors.
Atalgojuma veidi
Tiek izmantoti vairāki kopīgi atalgojuma formāti, tostarp taisnā alga, samaksa stundā, samaksa par ražošanu, komisijas maksa, prēmijas par peļņu, peļņas sadale un akciju iespējas, pensiju pabalsti un pabalsti natūrā, kas ir darbinieku atlaide un citi bezskaidras naudas maksājumi finansiālu labumu. Daži uzņēmumi izmanto noteiktu atalgojuma formātu, bet citi apvieno vairākus veidus, lai piedāvātu finansiālu motivāciju vairākos veidos. Piemēram, pārdošanas darbavietās bieži tiek piedāvāta pamatalga, bet tas veicina pārdošanas rezultātus, maksājot komisijas naudu un dažreiz prēmijas.
Maslow
Vairākas svarīgas motivācijas teorijas ir saistītas ar finansiālās motivācijas ietekmi. Viens no tiem ir 1943. gada Maslovas vajadzību hierarhija. Psihologs Ābrahams Maslovs izklāstīja vēl ievērojamu motivācijas teoriju ar pieciem līmeņiem. Viņš norādīja, ka cilvēki vispirms ir saistīti ar fizioloģiskām vajadzībām. Tiklīdz viņi tos izpildīs, viņi pāriet uz drošības un drošības vajadzībām, sociālo piederību, pašcieņu un pašrealizāciju. Pamatojoties uz Maslow struktūru, finansiālā motivācija var ietekmēt vienas fizioloģiskās vajadzības tādā nozīmē, ka cilvēkiem ir vajadzīgas naudas pamata izdzīvošanas vajadzībām. Citi var vēlēties naudu drošībai un drošībai. Sociālais statuss iestājas trešajā līmenī. Pašvērtējumā un pašrealizācijā atalgojums, visticamāk, ir motivējošs tikai tad, ja tas uzticas darbinieka panākumiem darbā.
Herzberg
Vēlāk Frank Herzberg iepazīstināja ar savu divu faktoru teoriju, kurai bija dažas paralēles ar Maslow teoriju. Herzberg būtībā norādīja, ka Maslow hierarhijas pirmajos divos līmeņos ir higiēnas faktori, kas nozīmē, ka tie ir demotivējoši, ja trūkst, bet nav spēcīgi motivētāji, ja tie ir klāt. Viņš iezīmēja Maslow augstākās kārtības vajadzības Motivatora faktorus un ieteica, ka viņi var iedvesmot darbiniekus labākai veiktspējai. Ar higiēnas faktoriem tika iekļauti ar ienākumiem saistīti faktori. Herzberg atzīmēja, ka ilgtermiņā atalgojums nepalielina labāku sniegumu, īpaši to, kas ir sagaidāms, piemēram, ar taisnu algu. Viņš veicināja darba rotāciju un darbavietu paplašināšanos kā labākus motivētājus, jo viņi nodarbina darbiniekus un sniedz viņiem daudzveidīgu darbu.
