Lielākajai daļai organizāciju, tostarp valsts aģentūrām, ir izstrādāts darbā pieņemšanas un atlases process. Pamatnostādnes dokumentē un pārvalda cilvēkresursi, kas attiecīgi pārrauga procesu. Tas nodrošina, ka atlases procesu stingri ievēro vadītāju pieņemšana darbā. Personāla atlases un atlases politikas un procedūru pārvaldība ļauj uzņēmumam atrast labāko iespējamo kandidātu jebkurai amata vietai savā organizācijā un veicina arī darbinieku izaugsmes iespējas.
Pieņemšanas un atlases veidi
Vairumā organizāciju darbā un atlasē tiek izmantoti vairāki noieta tirgi: iekšēji, ārēji vai iekšējā reklāma. Vairumā gadījumu uzņēmums ļaus pašreizējiem darbiniekiem pieteikties amatam pirms izvietošanas amatā ārēji.
Iekšējā darbā pieņemšana
Kad organizācijā atveras amats, tā parasti tiek ievietota uzņēmuma iekštīklā un kopējās telpās, piemēram, kafejnīcās, atpūtas telpās un departamentu informācijas dēļos. Ja darbinieks ir ieinteresēts amatā, viņai parasti ir jāiziet līdzīgs process kā ārējs kandidāts. Darbinieks iesniegs savu CV un pavadvēstuli cilvēkresursiem, un, ja viņa ir kvalificēta, darbinieks tiks plānots intervijā ar cilvēkresursiem un darbā pieņemšanas vadītāju.
Ārējā pieņemšana darbā
Ja atklātā amatā nav izvēlēti nekādi iekšējie kandidāti, uzņēmums publicēs pozīciju ārpus darba vietām internetā, vietējos laikrakstos un lūgs saviem darbiniekiem nodošanu. Vairumā gadījumu tiek izveidotas darbinieku nosūtīšanas programmas, un, ja darbinieks atsaucas uz ārēju kandidātu, kurš ir nomāts, darbinieks saņems naudas prēmiju. Cilvēkresursi pārbaudīs pieteikto kandidātu atsākšanu un atlasīs atsākt, kas ir kvalificēti amatam.
Atlases metodes
Pēc tam, kad organizācija izvēlas kandidātus, kas ir kvalificēti amatam, parasti viņi sazinās ar viņiem intervijām un testēšanai. Interviju un testēšanu nosaka uzņēmuma vadlīnijas un procedūras. Vairumā gadījumu tiek atlasīti vairāki kandidāti, un tie tiks pārmeklēti telefona intervijā ar cilvēkresursiem un aicināti veikt novērtējumus. Novērtējumi var ietvert personības, tehniskās piemērotības vai akadēmiskos novērtējumus atkarībā no amata prasībām.
Lielākā daļa organizāciju pieprasīs iekšējos kandidātus veikt nepieciešamos novērtējumus un intervijas, pat ja tām bija pienākums veikt šos novērtējumus, kad viņi sākotnēji tika pieņemti darbā.
Pēc sākotnējiem tālruņa ekrāniem un novērtējumiem kandidāti tiek izvēlēti, lai intervētu ar vadītājiem un cilvēkresursiem. Vairumā gadījumu kandidātiem būs jāsaskaras ar vairākiem departamenta locekļiem, kurus viņi strādās, un tie var ietvert vadītājus, vienaudžus un darbiniekus, kurus kandidāts uzraudzīs. Tas nodrošina, ka kandidāts būs piemērots organizācijai un struktūrvienībai, kurā viņa strādās. Vairumā gadījumu kandidāti tiks atgriezti papildu intervijām, jo darbā pieņemšanas komanda sašaurina atlasi.
Pēc tam darbā pieņemšanas komanda sanāks un pieņems kopīgu lēmumu par to, kuru kandidātu tā vēlas pieņemt darbā. Parasti cilvēkresursi sazināsies ar kandidātu un sniegs mutisku piedāvājumu.
Papildu ieskats
Personāla atlases un atlases process var ilgt vairākas nedēļas vai mēnešus, kas var būt nomācošs kandidātam, kurš piesakās amatā. Lai gan process var aizņemt laiku, tas nodrošina pareizo kandidātu pieņemšanu darbā. Tas ir svarīgi daudziem uzņēmumiem, jo jaunu darbinieku pieņemšana darbā un apmācība var būt dārga. Lielākā daļa organizācijas īres un apmācību izmaksu katram jaunajam darbiniekam atkarībā no amata var būt 7 000 līdz 30 000 ASV dolāru. Ir ieviestas papildu vadlīnijas darbinieku saglabāšanai.
