Uzņēmumi saviem darbiniekiem iegulda ievērojamu laiku, pūles un resursus, sākot no darbā pieņemšanas līdz apmācībai un motivācijai. Darbinieku zaudējumi ne tikai noņem talantu no uzņēmuma, bet arī zaudē darbiniekam ieguldītos resursus. Darbinieku aizturēšanas teorija ir filozofija, kas vērsta uz to, kāpēc darbinieki atstāj uzņēmumu un ko var darīt, lai tos saglabātu.
Herzberga teorija
1950-tajos gados Frederiks Herzbergs pētīja darbinieku saglabāšanu un motivāciju, un beidzot nāca klajā ar savu duelu dimensiju darba apmierinātības teoriju, atzīmēja J. Michael Syptak, MD, Dāvids W. Marsland, un Deborah Ulmer, Ph.D. Amerikas Ģimenes ārstu akadēmijas tīmekļa vietne. Herzberg uzskatīja, ka abas darba apmierinātības dimensijas ir nesaprotamas (viņš tos sauca par „higiēnas jautājumiem”) un apmierinošākiem, ko sauc arī par motivatoriem. Viņa teorija bija tāda, ka darbiniekus var saglabāt, samazinot neapmierinātību un maksimāli nodrošinot apmierinātību. Nepietiekami ir tādi faktori kā administrācija, uzņēmuma politika, darba apstākļi, uzraudzība, attiecības un alga. Palielinātāji ietver darbu, veicināšanu, sasniegumus, atbildību un atzīšanu.
Uzņēmuma politika
Noteikumi un politika var radīt darbinieku neapmierinātību ar mazu potenciālu motivēt darbiniekus. Administratori nevar darīt daudz par noteikumiem un politiku, lai palielinātu apmierinātību, bet neapmierinātību var samazināt, saglabājot noteikumus, kas ir nepieciešami, un nodrošinot, ka ikvienam tiek piemēroti vienādi standarti. Godīgi un nepieciešamie noteikumi palīdz saglabāt darbiniekus.
Uzraugi
Uzņēmuma politikas īstenotāji var izraisīt darbinieku neapmierinātību tādu pašu iemeslu dēļ, kā faktiskā politika var apdraudēt darbiniekus. Uzraugiem ir sarežģīta pozīcija, un administratori var samazināt gan darbinieku, gan vadītāju neapmierinātību, nodrošinot, ka viņi izvēlas pareizo līderi vadītāja amatam.
Darbs
Darbs, ko darbinieks dara, ir ideāli piemērots, lai gan dažos gadījumos tas var būt neapmierinošs, kas var novest pie darbinieka zaudēšanas. Lielākā daļa cilvēku patīk strādāt darbā, kas, viņuprāt, ir nepieciešams ieguldījums sabiedrībā. Administratori šo ideju var īstenot, apspriežot darba svarīgumu. Kopienas vērtību var pievienot, izmantojot uzņēmējdarbības informācijas programmas.
Atbildība
Atbildība, šķiet, varētu būt neapmierinoša, bet tā patiešām ir apmierinošāka. Darbinieki bauda brīvību, ko viņiem sniedz papildu atbildība. Ideja, ka viņi spēj strādāt patstāvīgi, pārsūdzas lielākajā daļā darbinieku. Lai palielinātu apmierinātību un saglabāšanu, papildu atbildībai nevajadzētu nozīmēt vairāk darba, tikai lielāku brīvību. Papildu darbs būtu jānāk kā darba virzība.
Attīstība
Paaugstināšana un paaugstināšana veicina darbinieku apmierinātību. Reklāma tomēr ir jāiegūst; redzot, ka citi netaisnīgi attīstās, var rasties neapmierinātība. Lojalitāte, produktivitāte un kvalitātes rādītāji ir visi pamatoti iemesli, lai veicinātu darbinieku. Iespēja paaugstināt darbu palīdz saglabāt darbiniekus, jo viņi uzskata, ka viņu darbs un finanšu nākotne var tikt uzlabota ar pūles palīdzību. Veicināšana ļauj darbiniekiem uzzināt, ka tie ir vērtīgi, un ka atzīšana arī palīdz uzturēt darbu.
