Lielākā daļa uzņēmumu vismaz reizi gadā sniedz darbības pārskatu, kas izskaidro, ko darbinieks labi dara, un kas ir jāuzlabo. Kaut arī darbiniekam var būt grūti pateikt, ka viņa sniegums nav līdzvērtīgs, jūsu vārdu rūpīga izvēle var palīdzēt mainīt problemātisku uzvedību, neradot aizvainojumu.
Iekļaut
Jautājiet darbiniekam, vai viņš ir informēts par problēmu. Klausieties viņa atbildi bez pārtraukuma. Ja uzvedība ir jauna, un darbinieks iepriekš izpildīja cerības, lūdziet iemeslus, kāpēc mainās izpilde.
Ieteikt alternatīvas uzvedības piemērus un prāta vētru ar darbinieku par dažādiem tā paša situācijas risināšanas veidiem. Pastāstiet darbiniekam, kāds izpildes līmenis būtu pieņemams, un lūgt viņam sniegt rīcības plānu, kā viņš izpildīs šīs cerības.
Apstipriniet ar darbinieku, ka viņš saprot pozīcijas prasības, laika periodu viņa darbības pārvērtēšanai un ka viņš ir apņēmies veikt nepieciešamās izmaiņas.
Izvairīties
Nedodiet kritiku, nesniedzot padomus par to, kā uzlabot uzvedību. Tas tiks uzskatīts par uzbrukumu. Nesāciet tikšanos ar pilnīgi citu tēmu un pēc tam pāriet uz negatīvā pārskata tēmu. Koncentrējoties uz problēmu, sarunas punkts tiks padarīts skaidrs. Tomēr, ja darbinieks labi izpilda savas darba daļas, miniet tās. Tas parāda, ka jūs varat atpazīt pozitīvu uzvedību.
Nedariet kritiskus paziņojumus par savu personību, piemēram, "Jūs nerūpaties par noteikumiem!" Norādiet īpašo uzvedību, kas rada bažas, kā arī piemērus, kas parāda, kad darbinieks ir pierādījis šo rīcību. Piemēram, "Mūsu noteikumi saka, ka darba vietā vienmēr jāvalkā ķivere. Šajā mēnesī trīs reizes tika novērots bez ķiveres. Kas notika?"
Ja darbinieks nepiekrīt negatīvam novērtējumam, neiekļūstiet argumentā. Ja viņa parādīs punktu, kas jums nav noticis, lūdziet kādu laiku par to domāt. Pretējā gadījumā atbildiet, sakot kaut ko, piemēram, "Es redzu, kā jūs jūtaties, bet tagad man jāprasa, lai jūs ievērotu šo politiku nākotnē."
Nepārrunājiet citu darbinieku uzvedību vai viedokļus. Novērtējumam jābūt objektīvam pasākumam, kas nosaka šī darbinieka sniegumu pret darba prasībām. Turklāt, ja citiem darbiniekiem ir arī veiktspējas problēmas, tas neattaisno vērtējamā darbinieka uzvedību.
