Organizatoriskā uzvedība aplūko, kā cilvēki mijiedarbojas un uzvedas darba vietā. Šī sociālā zinātne pēta, kā darbinieki strādā kā indivīdi un grupās, lai palīdzētu vadītājiem un cilvēkresursu speciālistiem izprast esošo dinamiku un izstrādāt pārvaldības stratēģijas, kas var uzlabot efektivitāti un efektivitāti. Šīs dinamikas izpēte arī palīdz attīstīt apmācības un pārkvalifikācijas programmas, kas ne tikai dod labumu atsevišķiem darbiniekiem, bet arī ilgtermiņā dod labumu visai korporācijai.
Ietekmes analīze
Balstoties uz pārliecību, ka katrs cilvēks ir daļa no lielākas veseluma, organizatoriskā uzvedība no psiholoģijas un socioloģijas jomām iegūst, lai analizētu ietekmi, kas padara darbiniekus ērti, strādājot vieni vai kā daļu no grupas. Analizējot šīs ietekmes no indivīda, grupas un organizācijas viedokļa, var noteikt, kā individuālā darbinieka attieksme un uztvere ietekmē darba vidi un kā darba vide, savukārt, ietekmē darba kvalitāti.
Indivīds
Ja organizatoriskās uzvedības pētījumā galvenā uzmanība tiek pievērsta atsevišķam darbiniekam, tā aplūko personas spējas, tostarp viņa spēju mācīties, uztveri, radošumu un spēju sadarboties ar citiem, cita starpā. Pēc tam viņa īpašības tiek salīdzinātas ar citu darbinieku īpašībām, lai noteiktu, vai viņam ir nepieciešama papildu apmācība, vai arī viņš joprojām pilda savu lomu, kas ir labvēlīga viņa profesionālajai izaugsmei un attīstībai.
Grupa
Kad organizācijas indivīdi ir pētīti, organizatoriskā uzvedība skatās uz katru indivīdu grupas kontekstā, lai analizētu spēles dinamiku. Šīs dinamikas nosaka lomu, grupu izpratni par vadību un varu, kā arī kohēziju, kā arī citas grupas dalības iezīmes. Toksiska darba vide, piemēram, var parādīt, ka darba ņēmēju grupā ir liela atšķirība starp uztvertajām lomām un dominējošiem jautājumiem.
Organizācija
Pēc tam, kad būsit kopsavilkums par to, kā organizācijas individuālās personības darbojas grupā, varat aplūkot plašākas tēmas, piemēram, organizācijas kultūru, konfliktus, pārmaiņas un kultūras daudzveidību. Varat arī atrisināt jebkādas negatīvas problēmas, kas tiek atskaņotas. Ja, piemēram, grupas pētījumā konstatēts, ka organizācijā pastāv toksiska vide darbinieku domājamo lomu vai dominējošo jautājumu dēļ, šis jautājums var būt kļuvis par organizācijas kultūras daļu, kas ilgtermiņā varētu būt kaitīga. Ar izpratni par dinamiku spēlē, vadība un cilvēkresursi var sākt veidot veidus, kā novērst šo problēmu un veicināt jaunas iniciatīvas, kas novedīs organizācijas kultūru pozitīvā virzienā.
