Darba devēja darbā pieņemšanas un atlases process ir pirmais posms kvalificētu pretendentu un produktīvu darbinieku piesaistē un saglabāšanā. Dažādas intervijas metodes var vienkāršot darbā pieņemšanas procesu un identificēt vispiemērotākos kandidātus. Darbinieku un nodarbinātības speciālisti izmanto vairākas intervijas metodes, piemēram, iepriekšēju pārbaudi, uzvedības un situācijas aptaujas, kā arī paneļu intervijas un atlasi.
Iepriekšēja pārbaude
Darbinieki parasti veic provizoriskas intervijas pa telefonu. Sākotnējā pārbaude racionalizē nodarbinātības procesu, ietaupot laiku un rēķinus, lai veiktu tiešas intervijas ar desmitiem, simtiem vai varbūt tūkstošiem pieteikumu iesniedzēju, kuriem ne visi var būt nepieciešamā kvalifikācija katram darbam. Tālruņa intervijas laikā darbā pieņemšanas speciālists parasti jautā, vai pieteikuma iesniedzējam ir pastāvīga interese par darbu, un, ja tā ir, ievēro pamatjautājumus, kas pārbauda darba vēsturi, zināšanas un kvalifikāciju. Darbinieki izmanto provizorisko interviju rezultātus, lai sašaurinātu kvalificētu kandidātu lauku, lai uzaicinātu uz personisku interviju.
Uzvedības intervijas metodes
Uzvedības interviju jautājumu metodes sniedz ieskatu par kandidāta spēju pārvaldīt darba vietas jautājumus, kas prasa darba kompetences, problēmu risināšanas un sarunu prasmes. Uzvedības intervijas jautājumu piemēri ir šādi: "Aprakstiet laiku, kad bija jāuzlabo darbinieku motivācija samazināt sava departamenta apgrozījuma procentuālo daļu" un "Kā jūs atrisinātu starppersonu konfliktu starp diviem augstas veiktspējas darbiniekiem, kuriem jāstrādā kopā komandas projektā?" Darbinieki izmanto uzvedības intervijas jautājumus kā ceļvedi, lai prognozētu turpmāko sniegumu, jo iepriekšējās prakses var būt nākotnes rādītāju rādītāji. Turklāt uzvedības interviju jautājumi prasa, lai kandidāti demonstrētu savas verbālās komunikācijas prasmes.
Situācijas interviju metodes
Situācijas intervijas jautājumi ir rezervēti darbiem, kam nepieciešama funkcionāla pieredze. Klīniskās veselības aprūpes un tehnoloģiju darba vietas ir viena no tām, kas vislabāk piemērotas šāda veida interviju metodei. Darbinieki izstrādā jautājumus, kas prasa, lai kandidāti demonstrētu savu funkcionālo pieredzi, aprakstot procesu, ko viņi izmanto dažās darba situācijās. Piemēram, reģistrētas medmāsas kandidāta situācijas intervijas metode var prasīt, lai viņš izskaidro pacientu stāvokļa diagnostikas procesu, izmantojot telemetrijas analīzi. Telemetrijas analīze ir tehnoloģiski progresīva kardioloģiskās aprūpes metode.
Paneļa intervijas metode
Parasti interviju grupās piedalās vadītāju vai vadītāju grupa, kas ir labi pārzinājušas intervijas. Viņiem tiek piedāvāti vairāki jautājumi, kurus viņi lūdz apaļā veidā. Par katru atbildi, ko sniedz kandidāts, komisijas locekļi ņem vērā viņu individuālo uztveri. Dažās paneļu intervijās izmanto vērtēšanas procesu, lai noteiktu vispiemērotāko kandidātu. Kandidāts ar augstāko vidējo punktu skaitu tiek izvēlēts, lai saņemtu darba piedāvājumu. Visefektīvākās ir paneļu intervijas, kas apvieno vērtēšanu ar paneļu diskusijām.
Stresa intervijas metode
Stresa intervijas nav visbiežāk izmantotās intervijas metodes; tomēr tie var būt noderīgi dažos darba atlases procesos. Kandidātiem tiek prasīts veikt uzdevumu, kā tas būtu, veicot darba pienākumus. Stresa intervijas piemērs ir runas vai prezentācijas sniegšana. Stresa intervijām darbinieki vai vadītāji, kas pieņem darbā darbā, nodrošina kandidātu ar scenāriju vai apstākļu kopumu un pieprasa, lai kandidāts darbotos ar vai bez sagatavošanās. Šīs intervijas metodes stresa faktors palielinās bez sagatavošanās ieguvuma.
