Cilvēki ir cilvēki, neatkarīgi no tā, kur viņi ir - mājās, pilsētā vai darbā - un dažkārt starpgrupu konflikts ir neizbēgams, kad mēs sanākam kopā ar citiem cilvēkiem. Parasti mēs pulcējam tos, kuriem mēs esam apmierināti, un tas nenozīmē, ka mēs izvairāmies no konfliktiem, bet mēs labprātāk sanākam kopā. Bet darbavietā mēs parasti apvienojamies ar visu veidu cilvēkiem, un mums ir pienākums to vislabāk izmantot, kas ne vienmēr ir iespējams. Reizēm tā ir personība, kas rada sadursmi starp dažādām darba grupām, bet bieži vien ir ar darbu saistītais spiediens vai nesaskaņas, kas rada satraukumu vai aizvainojumu.
Darbavietu grupas, piemēram, fokusa grupas vai maiņu darba grupas, veidojas no uzņēmuma nepieciešamības, bet citas kolēģu grupas sanāk kopā vai savienojas personiskā līmenī. Kad jūs apvienojat lielas vai mazas cilvēku grupas - cilvēkus, kas citādi nevar pavadīt laiku, vairākas stundas nedēļā, nedēļā pēc nedēļas, gadu no gada, ir tikai dabiski, ka konflikti rodas reizēm.
Lai gan cilvēkiem ir tiesības nepiekrist ar lēmumiem vai nolēmumiem pieklājīgi vai nepatīkami cits citam, problēmas var saasināties aiz ainas vai priekšā. Ja konflikts nav ātri vai saprātīgi izstrādāts, vēl vairāk satraukums var rasties, jo kolēģi paņem vai paceļas. Konflikts tiek saasināts tikai tad, ja vadība izliekas nepaziņot, neuztraucas par šo jautājumu vai vājā situācijā.
Neatkarīgi no tā, kā sadursmes rodas starp darba vietām, tās ietekmē vairāk nekā iesaistītās komandas. Ja netiek ievērotas, domu atšķirības, segregācija vai neveselīga konkurence var apgrūtināt uzņēmuma laivu - varbūt pat izlietni. Dažreiz starpgrupu konflikts organizācijā nav slikta lieta. Kā konflikts varētu būt labs biznesam? Tuvāk apskatiet, lai iegūtu lielāku attēlu.
Darba grupu veidi
Kur vien viņi ir, cilvēki dabiski pulcējas, jo viņiem patīk vai nepatīk. Bet bieži vien darbā viņi tiek apvienoti ar vajadzību, piemēram, fokusa grupās, apkalpošanas vai pārdošanas komandās, ķirurģiskajās komandās, būvniecības apkalpos (atdalot ar zināšanām, piemēram, rāmjiem, jumta segējiem un finišētājiem), vadības struktūrvienībām vai vienkārši kā pārmaiņām darbiniekiem.
Kas ir starpgrupu konflikts?
Starpgrupu konflikts rodas tad, ja divas vai vairākas darba grupas saskaras vai nepiekrīt viena otrai, bet tas ne vienmēr attiecas uz personības atšķirībām. Īsumā, šāds konflikts attīstās, ja vismaz viena persona grupā uzvedas nepareizi, jūtas noraidīta vai aizvainota vai uztver jebkāda veida pretestību no vismaz vienas personas citā komandā vai pusē.
Nav noslēpums, ka šāda veida strīdi pastāvīgi pastāv starp reliģiskām grupām un pat valstīm, kas nepiekrīt vai attīsta nepatiku vai naidu pret otru. Biznesa pasaulē starp dažādiem darbinieku līmeņiem vai vadību var rasties starpgrupu konflikti, vai arī tie var uzliesmot, kad darba ņēmēji, protams, sliecas uz otru, veidojot grupu un radot plaisu, kas aizskar grupu.
Kas izraisa starpgrupu konfliktus?
Tāpat kā kara cēloņi starp valstīm, traucējumi var izraisīt starpgrupu konfliktu organizācijās. Sākotnēji, strīdi vai konflikti starp grupām var rasties nepareizu priekšstatu, domstarpību, starpkultūru atšķirību, sliktu sarunu, sliktas sociālās apmaiņas, netaisnības uztveres vai dažādu citu apstākļu vai negatīvu mijiedarbības veidu izpratnē. Un mēs visi zinām, kas notiek, ja viena persona uztver konfliktu - reālu vai nē. Citi bieži saskata konfliktu un pēc tam jūtas spiesti vai spiesti apvienot spēkus. Vai arī viņi kļūst pilnvaroti un vēlas cīnīties ar iedomāto vai faktisko netaisnību.
Dzimumu faktors var spēlēt darbu, piemēram, ja vīrieši vai sievietes pulcējas no pārākuma sajūtas. No otras puses, katra dzimumu grupa varētu apvienoties, ja uzmākšanās ir slēpta vai nepamanīta problēma organizācijā.
Ne vienmēr ir domstarpības vai netaisnība. Dažreiz cilvēki dabiski veido grupas, ņemot vērā apstākļus, vēlmes vai atšķirības, piemēram, kultūru, dzimumu vai personību. Bet ar atdalīšanu konflikts bieži seko.
Konkurētspēja var izraisīt veselīgu vai neveselīgu konfliktu starp pretējām fokusa grupām. Un kā ar apvienošanos vai citām būtiskām izmaiņām organizācijā? Kad divi uzņēmumi apvienojas, katra sākotnējā uzņēmuma darbinieki var sasiet kopā, turot jauktas jūtas par "otru pusi", nevis sajaucot vienoti kā vienotu grupu. Līdzīgi vienaldzība var rasties, ja jūs pieņemat darbā jaunu vadītāju; esošajam personālam var būt spēcīgi viedokļi par vadības maiņu, bet darbinieki, kas pieņemti pēc vadības maiņas, nebūtu.
Un kas reizēm notiek, kad uzņēmums darbojas maiņās visu diennakti? Konflikti var rasties starp dienas un nakts maiņas strādniekiem, ja viena grupa uzskata, ka tā ir pārpildīta, nepietiekami kompensēta vai netaisnīgi samaksāta.
Lielākā mērogā globāls uzņēmums var saskarties ar konfliktiem starp divām vai vairākām tās valsts nodaļām.
Kad Intergroup Konflikts ir piemērots uzņēmējdarbībai?
Starpgrupu konflikts dažkārt uzliesmojas sociālajā dinamikā, gluži otrādi, visas planētas sugas. Dzīvnieku pasaulē tas ir izdzīvošanas jautājums. Ja divām vai vairākām cilvēku grupām ir sociāla spriedze vai tieša domstarpība, rezultāti var būt labi vai slikti uzņēmējdarbībai, atkarībā no apstākļiem vai pirmām kārtām izsauktajiem traucējumiem. Kā uz zemes var rasties konflikts uzņēmējdarbībai? Nu, iedomājieties idejas, kas lido apkārt, kad divas komandas vai fokusa grupas sacenšas, lai rastu labāko risinājumu uzņēmuma problēmai. Tā kā apsildāmā pabeigtā enerģija katrai komandai pārspēj otru, uzņēmumam būtu jāapsver daudz ieteikumu un ideju.
Padomā par to, kā jebkura veida konflikts ietekmē cilvēkus. Parasti, kad mēs tuvojamies konfliktam pozitīvā, produktīvā veidā, mēs esam iedrošināti domāt radoši, kļūt atvērtāki un domāt par novatoriskiem veidiem, kā atrisināt šo problēmu, tikai starteri. Darbavietā šāda veida starpgrupu konfliktiem būtu jārada pozitīvas pārmaiņas, saiknes jūtas, piederības sajūta un produktivitātes un morāles pieaugums.
Intergrupu konflikta piemēri darbavietā
Atšķirībā no tā, kā vilki medī kopā, lai barotu iepakojumu, kolēģi bieži strādā grupās, lai kopīgi apmierinātu sava darba devēja vajadzības. Reizēm vilki vienā iepakojumā var izaicināt viens otru; tas, kā darbinieki var konkurēt par dominēšanu, atzīšanu vai veicināšanu. Abos gadījumos konkurētspēja var izraisīt izmaiņas hierarhiskajā struktūrā vai dalībnieka izstumšanā, neatkarīgi no tā, vai tā atrodas zemākā pozīcijā vai proverbial ielā - vai mežā, atkarībā no tā, kurš gadījums ir iespējams.
Kā ar sociālajām dilemām darbavietā? Iespējams, jūs esat pieredzējuši, ka kāds no sevis gūst labumu no kādas komandas. Piemēram, persona, kas atrodas fokusa grupā, var nolaupīt citas komandas ideju un bezjēdzīgi uzrādīt to kā savu augšējai vadībai vai priekšniekam.
Stresa no augstākās vadības vai komandas līdera puses var izraisīt arī starpgrupu konfliktu, kas var radīt pozitīvus vai negatīvus rezultātus atkarībā no stresa. Piemēram, ja grupa izjūt spiedienu, kas saistīts ar stresu, kas saistīta ar izaicinājumiem, piemēram, saspringtu termiņu vai smagu darba slodzi, viņi var piespiesties grūtāk nekā parasti, lai apmierinātu pieprasījumu, un pēc tam svinēs savu sasniegumu - ar augstas kvalitātes vai pēcapstrādes dzērieniem - palielināt to obligāciju. Negatīvu, ar šķēršļiem saistītu stresu uz sāniem var izraisīt daudzi negatīvi faktori - biroja politika, nereālas prasības, pārmērīga kontrole vai vadlīniju trūkums.
Starpgrupu konflikta sekas
Daudzi no tā, ko mēs saprotam par starpgrupu konflikta sekām, ir iegūti no pētījumiem un ziņojumiem, bet kuri to iepriekš nav pieredzējuši? Kā daudzi no mums zina, ja nopietna problēma starp divām vai vairākām darba ņēmēju grupām netiek izjaukta agri, tā var samazināt uzņēmuma morāli vai radīt aizskarto personu - un varbūt viņas atbalstītājus - sliktu muti uzņēmumam vai atmest. Savukārt šāda nestabilitāte var radīt neveselīgu finansiālu komplikāciju, sliktu reputāciju vai citas postošas sekas uzņēmumam.
Bailes, neuzticēšanās un aizvainojums ir tikai dažas no emocijām, ko izraisa starpgrupu konflikts, atkarībā no jautājuma konteksta un smaguma. Grūdes var attīstīties, ja augstāka līmeņa uzņēmumi atbalsta konkurējošu grupu vai dalībnieku. Viltība var patērēt cilvēkus, kas ļauj komandas dalībniekam nozagt citas grupas ideju, ja neviens nerunā. Attiecībā uz nelielu grupu, kurai bija lieliska ideja no viņiem, viņi var justies dusmīgi, mulsinoši un ar pirkstu nospiedumiem.
Veselīgu, ar stresu saistītu konfliktu sekas bieži vien ietver uzņēmuma lepnumu, pastiprinātas attiecības starp pretinieku komandām un komandas locekļiem un vēlmi doties uz darba devēju. No otras puses, neveselīgi stresa radītāji rada grupas mēroga negativitāti, attiecību sadalījumu un zemāku produktivitāti. Stress, ko izraisa augstāks cilvēks, kurš dod priekšroku vienai komandai, var radīt greizsirdību vai negodīguma sajūtu „nemīlētajā” komandā, samazinot viņu morāli un produktivitāti.
Ja konflikts attīstās no personīgiem jautājumiem, piemēram, viena dzimuma, kuru aizmirst, nepietiekami novērtē vai pārsteidz ar citu, kolēģi var ieņemt grupas vai veidot grupas, kas var novest pie saziņas traucējumiem, nepareizas novirzīšanas, atkāpšanās, neuzticības un samazinātas produkcijas.
Ja komandas jūtas savstarpēji atbalstītas, viņu konkurence un darba devējs un vadība, starpgrupu konflikta pozitīvajām sekām būtu jāietver veselīga konkurētspējas sajūta, komandas gars un vispārēja uzņēmuma kopības izjūta
Kā uzņēmuma kultūra ietekmē starpgrupu attiecības
Iedomājieties uzņēmumu, kas atbalsta savus darbiniekus un veicina morāli, veicina pozitīvu uzvedību un nodarbojas ar sliktu grupu uzvedību, pirms tas kļūst par problēmu.Šajā situācijā starpgrupu konflikts, visticamāk, nerastos, bet, ja tā būtu, tas netiktu atstāts smirdēt. Komandas vai grupas zinātu, ko no viņiem sagaida, kā tām vajadzētu mijiedarboties un kas varētu notikt, ja tās iziet no līnijas.
Tagad padomājiet par problēmām, kas var pieaugt no sliktas uzņēmuma kultūras, kur konflikti ir parasta vadība un vadītāji. Šāda veida slikta uzvedība var izplesties un, iespējams, izplatīties pa katru līmeni, radot starpgrupu necieņu vai pat sliktas vibrācijas starp vienas grupas dalībniekiem (grupas iekšējais konflikts).
Kā atrisināt starpgrupu konfliktu
Protams, ir jālemj par negatīvu starpgrupu konfliktu, lai tas netiktu izplests ārpus proporcijas un kļūtu par uzņēmuma mēroga jautājumu. Ja iesaistītās grupas nevar atrisināt savas problēmas, ir nepieciešama palīdzība. Lai veicinātu veselīgu, produktīvu konfliktu starp grupām, viedām organizācijām:
- Pierādiet taisnīgumu un ētisku uzvedību augšējos līmeņos - esiet piemērs.
- Izveidojiet komandas ar saderīgām personībām un dažādiem atribūtiem.
- Mudināt darbiniekus runāt, ja viņi nepiekrīt nolēmumam vai ieteikumam.
- Mudiniet visus darbiniekus ieraudzīt sevi kā vienotu komandu, strādājot ar tiem pašiem mērķiem veselīgā veidā.
- Piedāvājiet atbilstošus pakalpojumus, piemēram, konfliktu instruktāžu, konfliktu iejaukšanos un konfidenciālu starpniecību.
- Pārliecinieties, ka ikviens saprot ne tikai savu vērtību uzņēmumam, bet arī viņu kolēģu vērtību.
Pat ja šķiet, ka tikai viena persona izraisa satraukumu starp grupām, atsvešina viņu vai izsauc viņu "Troublemaker", nav gudrs, veselīgs vai profesionāls. Tāpēc vislabāk ir vērsties pie šī jautājuma ar mierīgu galvu un gaišām idejām uzlabošanai. Ņemiet savas komandas malā - konflikta laikā vai, vēlams, pirms problēmas rašanās, praktizēt veidus, kā atjaunot attiecības vai atrast kopīgu pamatu. Piemēram, katrs komandas loceklis varētu izteikt savu viedokli par sāpju punktu un pēc tam mēģināt redzēt situāciju no pretējās komandas vai dalībnieka viedokļa. Veikt starpgrupu un konfliktu pārvaldību dažas reizes gadā vai pēc vajadzības. Bet, ja viena un tā pati persona atkārtoti samazina organizācijas produktivitātes līmeni, uztverot vai radot konfliktu starp grupām, var būt laiks pārtraukt attiecības.
Kad kolēģi saskata viens otru kā vienas un tās pašas darbojošās mašīnas vērtīgas daļas, stiprinās uzticība un obligācijas, mērķi kļūst skaidrāki un konflikti kļūst par iespējām.
