Viens no galvenajiem lēmumiem, kas darba devējam ir jāpieņem attiecībā uz darbaspēka locekļiem, ir tas, vai šie darbinieki strādās pilnas slodzes vai nepilna laika darbos. Vairumā gadījumu darba devēji var brīvi mainīt darbiniekus no pilna laika uz nepilna laika grafikiem. Tomēr, to darot, var būt neparedzētas sekas, ja vien darba devēji uzmanīgi nepiekrīt lēmumam.
Pilna laika versus nepilna laika
Federālā valdība, kas kontrolē tādus darba likumus kā darba drošības un minimālās algas prasības, neatzīst atšķirību starp pilna darba laika un nepilna darba laika darbu. Tas nozīmē, ka katrs darba devējs izmanto šos terminus, pamatojoties uz iekšējām vadlīnijām vai vispārpieņemtajām definīcijām, piemēram, patvaļīgu 30 vai 40 stundu nedēļas pārtraukumu. Piemēram, darba ņēmēja grafiks, kas kvalificējams kā pilna laika darbs vienam darba devējam, var nonākt nepilna laika kategorijā citā uzņēmumā. Tomēr visiem darba ņēmējiem ir vienādas juridiskās tiesības neatkarīgi no to darba stundu skaita.
Darba devēju tiesības
Darba devēji parasti var mainīt darbiniekus no pilnas slodzes uz nepilnu darba laiku, paziņojot vai vienkārši mainot darbinieku grafikus, lai samazinātu darba laiku. Darba devēji to var izdarīt, lai ietaupītu naudu algas skaitam, kad ieņēmumi ir zemi vai ja vajadzība pēc darbaspēka ir lēna izaugsmes vai sezonāla pieprasījuma krituma dēļ. Darba devēji var arī mainīt darbinieku statusu, lai likvidētu ieguvumus, ko viņi nodrošina tikai pilna darba laika darbiniekiem, kas var nodrošināt darba devējam ievērojamus ietaupījumus, jo darba devēju iemaksas veselības apdrošināšanas un pensiju uzkrājumu plānos ir augstas.
Ierobežojumi
Dažos gadījumos darba devējs nedrīkst likumīgi samazināt darba ņēmēja iknedēļas stundas vai nodarbinātības statusu. Tas notiek, ja darbiniekam ir formāls vai netiešs līgums, kas nosaka viņas darba laiku, statusu vai priekšrocības, ko ietekmēs nodarbinātības maiņa. Darba devējiem, kuriem nav nepieciešami oficiāli līgumi, ir jāzina, vai netiešie līgumi, piemēram, darbinieku rokasgrāmatas, brošūras par darbinieku pieņemšanu darbā un reklāmu pieņemšana darbā, ietver informāciju par darba stundām vai priekšrocībām. Piemēram, ja uzņēmumam ir darbinieku rokasgrāmata, kas definē pilna laika nodarbinātību kā kaut ko vairāk nekā 40 stundas nedēļā, kā arī identificē darba nosaukumu kā pilna laika amatu, darba devējs nevar samazināt darba stundas šajā darba vietā bez pārkāpjot šo netiešo līgumu.
Sekas
Darbinieka maiņai no pilnas slodzes uz nepilnu darba laiku var būt vairākas sekas uzņēmumam, ne visi no tiem ir pozitīvi. Darbinieki, kuri zaudē pabalstus, var atstāt darbu citur, atstājot uzņēmumam iespēju aizpildīt, kā arī darbā pieņemšanas un apmācības izmaksas. Darbinieki, kas bija atbrīvoti no virsstundu likumiem saskaņā ar federālajām vadlīnijām, var kļūt par tiesīgiem pēc tam, kad viņi sāk strādāt nepilnu darba laiku, kas samazinās algas ietaupījumus, ko šāds solis varētu sasniegt uzņēmumam. Visbeidzot, darba stundu samazināšana var kaitēt morālei, ja citi darbinieki to uzskatīs par pazīmi, kas liecina par uzņēmuma vājo vispārējo sniegumu vai nepietiekamu uzmanību darba ņēmēju vajadzībām un vadību atdalīto uzmanību uz apakšējo pozīciju.
