Pieņemšanas plāns ir proaktīva metode, lai palīdzētu uzņēmumiem piesaistīt un pieņemt darbā labākos kandidātus katrā amatā. Efektīvu darbā pieņemšanas stratēģiju izveide ietver organizācijas diagrammas izstrādi, detalizētu darba aprakstu rakstīšanu, labāko iespējamo kompensācijas plānu izstrādi, izmantojot efektīvus interviju paņēmienus, kā arī pareizo rīku izmantošanu, lai reklamētu atvērumus.
Izveidojiet organizācijas diagrammu
Jūsu darbā pieņemšanas plāns sākas ar zināšanām par to, kādus darbus nepieciešams aizpildīt. Gaida, kamēr viens no jūsu vairākiem darbiniekiem ir pārāk daudz strādājis, noved pie reaktīva darbā un neefektīva darbā. Izveidojiet sava uzņēmuma organizācijas diagrammu, parādot, kur jūs esat tagad un kur jūs vēlaties būt trīs gadu laikā. Organizējiet savu diagrammu pēc nodaļas vai funkcijas, parādiet vadītāju un padoto hierarhiju un izveidojiet konkrētus darba nosaukumus katrai pozīcijai.
Rakstiet detalizētus darba aprakstus
Lai efektīvi pieņemtu pareizos cilvēkus pareizajam darbam, gan jums, gan kandidātiem jāspēj saskaņot pretendenta prasmju kopumu ar darba aprakstu. Uzrakstiet darba aprakstu katrai jūsu uzņēmuma pozīcijai, kurai jābūt pietiekami pilnīgai, lai tā varētu veidot pamatu darbinieka gada pārskatam. Iekļaujiet savus pašreizējos darbiniekus, lūdzot tos pārskatīt izveidoto darba aprakstu sākotnējo projektu. Darbinieki, kas strādās ar kādu, kurš aizpilda konkrētu amatu, var sniegt jums reālus aprakstus par to, kas šai personai jādara.
Pārbaudiet konkursu
Apskatiet vēlamās reklāmas līdzīgiem amatiem, kurus pilda citi uzņēmumi. Iepazīstieties ar viņu sniegtajiem darba aprakstiem, nepieciešamajām prasmēm un piedāvāto kompensāciju. Sazinieties ar saviem draugiem un vienaudžiem, kuriem ir tāds pats stāvoklis, kādu jūs mēģināt aizpildīt, vai kas cieši sadarbojas ar cilvēkiem, kas spēj saņemt savu ieguldījumu.
Ievietojiet kopā kompensācijas un pabalstu paketes
Tiklīdz jūs zināt pozīciju, kuru vēlaties aizpildīt, kādas ir precīzas prasmes, kādas ir veiksmīgi kandidātiem un kādiem citiem uzņēmumiem šie darbinieki maksā, izveidojiet kompensācijas paketi. Kompensācija ietver vairāk nekā tikai samaksu. Tas var ietvert pārvietošanas izdevumus, veselības pabalstus, 401 (k) spēles, bezmaksas autostāvvietu, iekšējo labsajūtas programmu vai apmaksātu sporta biedru, apmaksātu atvaļinājumu un citus perks. Papildus kompensācijai, iezīmējiet jaunā darbinieka izaugsmes potenciālu un to, kā jūsu uzņēmumā varētu attīstīties viņas karjera. Jūs varētu arī apspriest elastīgu darba laiku dažiem kandidātiem, lai samazinātu satiksmes laikā pavadīto laiku vai atvieglotu bērnu aprūpi.
Izveidot veiksmes kritērijus
Uzrakstiet sarakstu ar galvenajiem darbības rādītājiem, kritērijiem vai citiem mērījumiem, kas ļauj jums redzēt, cik veiksmīgs ir jūsu pieņemtais darbā. Parametri var ietvert kvalificētu pretendentu skaitu katrā amatā, ikgadējo apgrozījuma samazināšanos, darbinieku apmācību izmaksu samazināšanu, paaugstinātos darbiniekus (pret nepieciešamību pieņemt darbā ārējos kandidātus) un vadītāju pārskatus par jauniem darbiniekiem.
Izmantojiet dažādas metodes, lai paziņotu par darbu
Kad esat gatavs nomāt, izmantojiet dažādas komunikācijas metodes, lai ļautu cilvēkiem zināt, ka esat darbā. Sāciet, ļaujot saviem darbiniekiem zināt, ka jums ir nostāja, kas jāaizpilda, un ļaut darbiniekiem pieteikties darbam. Pirms jūs veicat darbu, pārbaudiet šo priekšrocību un trūkumu sarakstu, lai ievietotu darba vietas iekšēji, lai izvairītos no jebkādām ievainotām jūtām vai iespējamiem defektiem jūsu pašreizējo darbinieku vidū.
Jautājot darbiniekiem, ka viņi pāriet uz savu darba vietu, lai viņi varētu justies kvalificēti, viņi ir galvenais veids, kā pieņemt darbā augstas kvalitātes kandidātus, kā norāda SmartRecruiters dibinātājs un izpilddirektors Jerome Ternynck. Papildus vispārējām darba vietām un reklāmām apmeklējiet tirdzniecības un profesionālo asociāciju tīmekļa vietnes, kurām varētu būt īpaša uzmanība. Publicējiet darbu savā sociālo mediju lapās un sazinieties ar piegādātājiem un piegādātājiem, lai viņi zinātu, ka esat darbā.
Veikt pamatīgas intervijas
Izveidojiet sarakstu ar jautājumiem, ko jūs jautājat intervijās, kas pārsniedz kandidāta darba vēstures pārskatīšanu. Jautājiet, kā kandidāts ir atrisinājis problēmas vai situācijas, kas jums radās darba karjeras laikā, un kā viņa var jums palīdzēt ar konkrētiem mērķiem. Jautājiet savam departamenta vadītājam palīdzēt formulēt jautājumus, uzdodot viņiem to, ko viņi vēlas uzzināt par jaunajiem kandidātiem. Ja plānojat veikt fona pārbaudes, izveidojiet to pakalpojumu sniedzēju sarakstu, kurus varat izmantot. Neaizmirstiet pārdot jūsu uzņēmuma pozitīvos rezultātus, tostarp stabilitāti, izaugsmi un jaunus produktus vai pakalpojumus, lai piesaistītu kandidātus ar vairākiem piedāvājumiem.
Negaidiet, kamēr nav atvērts
Jūsu personāla atlases plānam vajadzētu būt noderīgam jebkurai pozīcijai, kuru aizpildāt, un viegli sākt to īstenot, tiklīdz jūs zināt, ka jums ir vajadzība. Jums var būt pēkšņa atkāpšanās no amata, negaidīta pensionēšanās, darba ņēmēja izbeigšana vai nāve.
- Ir pieejami jaunākie amatu apraksti katrai jūsu uzņēmuma pozīcijai.
- Ir katras pozīcijas prasmju, prasmju un kompetenču saraksts, kā arī interviju jautājumu saraksts katrai potenciālajai nomai.
- Uzziniet, kādus reklāmas kanālus izmantosiet katram darbam.
- Paturiet kompensācijas likmes aktuālām pozīcijām, kuras, iespējams, varētu aizpildīt nākamā gada laikā.
- Izpētīt un izveidot sarakstu ar vadošajiem vadītājiem vai izpildvaras darbiniekiem, kurus varat zvanīt, lai palīdzētu aizpildīt augsta līmeņa amatus.
Lai gan jums, iespējams, būs jāveic konkrēti pētījumi katru reizi, kad būs jāaizpilda jauns darbs, procedūrām, ko izmantojat jaunu kandidātu pieņemšanai darbā, jābūt vienādām katrā amatā.
