Dažreiz vienam IT projektam, ar ko izveido infrastruktūru, ir vajadzīgi tikai 13 pagaidu darbinieki, savukārt jauna produkta izveidei ir nepieciešama pastāvīga 50 komandu komanda. Cilvēkresursu departamenta personāla komanda ir atbildīga par šo vajadzību aizpildīšanu, lai gan daži uzņēmumi šo funkciju uztic ārpakalpojumu sniedzējiem.
Identifikācija
Darbinieki ir daudzpakāpju process, sākot ar cilvēkresursu nodaļu, kas identificē uzņēmuma vajadzības darbā. Cilvēkresursu personāls saprot šīs vajadzības, strādājot ar vadības komandām. Vēl viens solis ir brīvo darbvietu izveide. Lai veiktu šo lomu, personāla darbinieki raksta paskaidrojumu par darba nepieciešamajām funkcijām, kvalifikāciju, kas nepieciešama uzdevuma veikšanai, un algu prasībām. Kandidātu filtrēšana un pieņemšana darbā ir papildu komponenti personālam. Kad organizācija atsāk darbu, darbinieki novērtē kvalificētākos kandidātus un veic intervijas.
Loma un mērķis
Cilvēkresursu komanda nodrošina, ka jaunie darbinieki var apmierināt organizācijas vajadzības, gūt pozitīvu pāreju uz uzņēmumu un viņiem ir tūlītējas nepieciešamās prasmes, lai veiktu attiecīgo uzdevumu. Cilvēkresursi atvieglo pāreju, nodrošinot orientāciju un daudzos gadījumos grāmatu par darbinieku vēlmēm.
HR komanda arī vada darbinieka personāla aspektus, kas atstāj uzņēmumu. Šajā gadījumā personāla loma un mērķis ir piedāvāt izceļošanas interviju, lai saprastu, kāpēc darbinieks atstāj darbu un kādos apstākļos. Šādas intervijas nodrošina HR komandai atbilstošas tendences, piemēram, darbinieki, kas regulāri dodas uz darbu ar konkurentiem. Vēl viena personāla personāla loma ir nodrošināt, ka organizācijai ir pietiekami daudz darbinieku, lai apmierinātu savas darbaspēka prasības. Veikt to veiksmīgi, stratēģiskais cilvēkresursu personāls piedalās prognozēšanas procesā ar vadības komandu.
Nozīme
Donald Caruth, autors „Mūsdienu organizācijas personāls”, skaidro, ka personāls ir ļoti svarīgs īstermiņa un ilgtermiņa darbībai, vitalitātei un uzņēmuma izaugsmei. Caruth saka, ka pat laikmetā, kad tehnoloģija var izpildīt tik daudzus uzdevumus, cilvēki galu galā ir atbildīgi par organizatorisko mērķu sasniegšanu. Turklāt uzņēmums, kas strādā ar personālu, veicina radošo enerģiju, kas nepieciešama uzņēmuma izaugsmei un inovācijai.
Apsvērumi
Daži uzņēmumi izvēlas personāla komplektēšanas uzņēmumus, lai atrastu īstermiņa līgumdarbiniekus. Šādos gadījumos loma un mērķis atšķiras: personāla atlases uzņēmumi izvēlas darbiniekus, pamatojoties uz organizācijas aprakstu, un pēc tam uzņēmums maksā personāla uzņēmumam procentuālo daļu no darba ņēmēja algas kā aizturēšanas maksu.Max Messmer, “Cilvēkresursu komplektu manekeniem” autors, izskaidro priekšrocības, ko sniedz personālsabiedrība, kurā ietilpst uzņēmuma pieredzējušu, ieteicamu darbinieku izmantošana. Šādi uzņēmumi arī rīkojas ar dokumentiem un nodokļu jautājumiem. Tomēr Messmer brīdina uzņēmumus neizmantot personāla uzņēmumus, ja darba ņēmējam ir īpašas zināšanas, kas saistītas ar uzņēmumu.
