Veiksmīga cilvēkresursu vadība veido tiltu starp līniju vadību un uzņēmuma darbaspēku. Mazie uzņēmumi ar dažiem darbiniekiem, protams, sasniedz augstākās vadības un personāla mijiedarbību. Lielām organizācijām, piemēram, starptautiskiem uzņēmumiem, ir daudz vadības un darbinieku. Cilvēkresursu vadība organizē vadības vajadzības un aizsargā darba ņēmēju tiesības, saskaņā ar Michael Armstrong "Cilvēkresursu vadības prakses rokasgrāmatu".
Iekšējā klientu vadība
Cilvēkresursu vadībai ir vairāki galvenie mērķi. Organizācijas produktivitāte ir tieši atkarīga no tās darbinieku kvalitātes. Cilvēkresursu vadība definē un īsteno procesus un politiku, kas nepieciešama, lai piesaistītu, pieņemtu darbā un saglabātu kvalitatīvu darbaspēku. Cilvēkresursi ir tieši saistīti ar uzņēmuma finanšu rezultātiem. Darbinieku kompensācija, pabalsti un komandas struktūra var nākt no personāla vadītāja komplekta. Klientu apkalpošanas nozīme organizācijā sākas ar HR. Cilvēkresursu vadība kalpo iekšējiem klientiem un rada ārējās attiecības, saskaņā ar Robert L. Mathis un John H. Jackson.
Likumi
Myriad juridiskie jautājumi attiecas uz cilvēkresursu pārvaldību, saskaņā ar "Nodarbinātības un darba likuma" autoriem Patrick J. Cihon un James Ottavio Castagnera. Kā organizācija nodarbina un izbeidz darbiniekus, ir jāapzinās un jāievēro federālie un valsts likumi. Ja darba devēju organizācija pieņem darbā arodbiedrības darbaspēku, cilvēkresursu vadībai ir jāsaprot darba attiecības un sarunas. Pensionēšanās plāni, pabalsti un konfliktu risināšana ietilpst cilvēkresursu vadītāja domēnā. Uzņēmuma darbinieku rokasgrāmatas rakstīšana, atjaunināšana un izplatīšana ar uzņēmuma advokātu ieguldījumu ir personāla vadības pienākums. Cilvēkresursu vadība palīdz strukturēt darba līgumus. Nodrošināt, ka organizācija pievēršas vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju komisijas problēmām, ir personāla vadītāja darbs. Darba vietas saglabāšana darba ņēmējiem ir nepieciešama arī cilvēkresursu uzraudzībai.
Metrika
Efektīva cilvēkresursu vadība mijiedarbojas ar visiem darba devēju organizācijas līmeņiem. Veiksmīgs personāla menedžeris strādā kopā ar vadību kā aktīvs biznesa partneris. Viņa sver stratēģiskos jautājumus, piemēram, budžeta plānus un darbības mērķus. Ja organizācijas daļa cieš no pārmērīga darbinieku apgrozījuma, personāla vadība novērtē un piedāvā risinājumus darbinieku pieņemšanai darbā. Cilvēkresursu vadība izmanto metrikas metodes, lai analizētu izmaksas un radītu lielāku efektivitāti visos līmeņos. Darbības rezultātu mērīšana un apstākļi, kas ideāli atvieglo vēlamos rezultātus, attiecas uz personāla vadību.
Kultūras jutīgums
Cilvēkresursu vadība uztur kultūras izpratni. Vai centrālā cilvēkresursu vadība atbilst vienas vai vairāku nodaļu vajadzībām, personāla vadība tiek regulāri aicināta vadīt kultūras atšķirības. Lai nomainītu kandidātus no vienas pasaules daļas uz citu, ir nepieciešama izpratne par vīzām, līgumiem un birokrātiju. Cilvēkresursu vadība paredz aizkavēšanos un plāno alternatīvas stratēģijas, saskaņā ar "Cilvēkresursu revolūcijas: kāpēc cilvēki pirmās lietas" autorus.
