Cilvēkresursu plānošana paredz, cik daudz cilvēku būs nepieciešami, lai aizpildītu amatus organizācijā. Šī plānošana notiek mainīgā vidē. Organizācijas studē viņu īstermiņa un ilgtermiņa vajadzības, lai pieņemtu darbā jaunus darbiniekus. Nenoteiktie ekonomiskie apstākļi, piemēram, aizjūras konkurence un tehnoloģiju izmaiņas, ir piemēri tam, kāpēc organizācija varētu pielāgot savas vajadzības darbā.
Pretendentu un prasmju neatbilstība
Organizācijai var būt grūti aizpildīt personāla plānotāju pieprasītās pozīcijas. Tas varētu būt tāpēc, ka organizācijā ir lielāks pieprasījums, nekā darba tirgū ir pieejams talants. Vēl viens iemesls ir tas, ka organizācijas darbā pieņemšanas stratēģijas nav piesaistījušas pareizos talantus. Nespēja aizpildīt pozīcijas, kas ir būtiskas darbības mērķu sasniegšanai, atstāj organizāciju vājā biznesa pozīcijā. Tieši tāpēc cilvēkresursu vajadzību prognozēšana būtu jāveic pēc efektīva darbinieku pieņemšana darbā, nomaiņa un saglabāšana.
Vides jautājumi
Vides problēmas var rasties organizācijā. Demogrāfiskās izmaiņas ietekmē iekšējo darba klimatu. Darba vērtību atšķirības starp paaudzēm, piemēram, „Baby Boomers” un „X un Y paaudzes”, nozīmē, ka darbinieki vēlas, lai dažādas lietas būtu apmierinātas ar viņu darbu. Programmām ir jāattiecas uz šīm dažādajām vajadzībām vienā kultūrā. Arī tehnoloģiskās izmaiņas prasa, lai darbinieki nepārtraukti pievienotu jaunas tehniskās prasmes. Ja darbinieku pašreizējās prasmes nav nepieciešamas, tās var kļūt lieks. Cilvēkresursu plānošana ietver organizatoriskas mācīšanās plānošanu vai personāla prasmju attīstīšanu, lai ietu kopsolī ar izmaiņām biznesa tirgū.
Pieņemšana darbā un atlase
Organizācijas iegūst labākus personāla rezultātus, kad viņi var paļauties uz personāla vadības dienestiem un līniju vadītājiem, lai efektīvi strādātu. Piemēram, HR personāls ir atkarīgs no līnijas vadītājiem, lai izmantotu tīmekļa rīkus, lai veiktu darbā pieņemšanas un atlases (vai iznomāšanas) funkcijas ar ierobežotu palīdzību. Cilvēkresursu nodaļa publicē pasākumus darbā pieņemšanas procesā, politikās un procedūrās un dokumentos uzņēmuma iekštīklā. Lai gan personāla darbinieki var apspriesties ar jautājumiem, līniju vadītājiem jāspēj ievērot darbā pieņemšanas un iznomāšanas vadlīnijas, nepakļaujot organizācijai atbildību.
Apmācība un attīstība
Līnijas vadītājiem ir jādara vairāk, nekā pieņemt darbā un pieņemt darbā. Viņiem ir jāveic citi darbi, kas agrāk bija saistīti ar personāla nodaļām. Tām ir jārisina savas darbinieku apmācības un attīstības vajadzības. Līnijas vadītājiem ir jāatrod visi resursi organizācijā un ārpus tās, lai nodrošinātu darbiniekiem nepieciešamo prasmju attīstību. Tas notiek saistībā ar darbinieku motivēšanas veikšanu. Efektīva komunikācija starp līniju vadītājiem un personāla personāla plānotājiem var radīt efektīvu apmācības un attīstības vajadzību identificēšanu, pārsniedzot pašreizējos resursus.
