Darbinieku atbildības novērtēšana prasa noteikt objektīvus mērķus, kurus jūs varat izsekot, kā arī darba devēju atbildes, kad uzzināsiet rezultātus. Termins „darbinieku atbildība” nozīmē dažādas lietas dažādiem uzņēmējiem, tāpēc jums būs jānosaka šī metrika, izstrādājot savu darbaspēka uzraudzības politiku un procedūras.
Definējiet darbinieku atbildību
Pirmais solis, lai izveidotu metodi darbinieku atbildības novērtēšanai, ir precīzi noteikt, ko vēlaties uzraudzīt un izsekot. Vārdu „atbildība” var izmantot tikai, lai atsauktos uz rezultātiem, piemēram, saražoto vienību skaitu mēnesī, stundu skaitu nedēļā, pārdošanas apjomu par rep. Jūsu definīcija varētu attiekties uz darbinieku rezultātu sekām. Piemēram, ja vienam no jūsu repesiem iestatījāt $ 100,000 par mēnesi, un viņa katru mēnesi pārdod tikai $ 75,000, darbinieka atbildība būs jūsu atbildes forma. Atbildība par viņas mērķa trūkumu varētu būt tās teritorijas paplašināšana vai līgumslēdzēja puse, nedodot viņai prēmiju, piešķirot viņai mentoru vai viņu aizdedzinot. ASV Personāla vadības birojs iesaka atbildības programmās iekļaut atlīdzības, nevis tikai sodu.
Iestatiet mērķus pret rezultātiem
Noteikt katram darbiniekam konkrētus mērķus, lai jūs varētu novērtēt sniegumu godīgi un precīzi. Tas palīdzēs jums noteikt ieguvumus, ko uzņēmums gūs, lai sasniegtu šos mērķus, problēmas, kuru dēļ šie mērķi nav, rada uzņēmumu un atbildi, kas jums būs jāveic, lai risinātu šo problēmu. Strādājiet ar struktūrvienību vadītājiem, katra darbinieka tiešo vadītāju un atsevišķiem darbiniekiem, lai noteiktu darbības mērķus, kuriem darbinieki būs atbildīgi. Ja jums nav rakstiski aprakstīti katram darbiniekam, izveidojiet tos, lai palīdzētu virzīt savu mērķu noteikšanu, palīdzētu uzraudzītājiem pārvaldīt padotniekus un ļaut darbiniekiem saprast, ko tieši no viņiem sagaida.
Analizējiet objektīvās un subjektīvās veiktspējas rādītājus
Kad esat iestatījis savus mērķus un mērķus, pārskatiet savu darbinieku sniegumu. Papildus objektīvu mērījumu analīzei, piemēram, apmeklējumam un rezultātiem, aplūkojiet subjektīvos raksturlielumus. Tie var ietvert darbinieku inovācijas, cilvēku prasmes, vadības spējas, komandas darbu un ieguldījumu uzņēmuma morāles nodrošināšanā. Izmantojiet punktu skalu no 1 līdz 10, lai novērtētu, cik labi darbinieki darbojas katrā apgabalā. Piešķiriet galīgo rezultātu katram darbiniekam kopumā, pamatojoties uz to, kā katrs amats - nevis darbinieks - uzņēmumam veica, pamatojoties uz jūsu cerībām uz pozīciju, kad to izveidojāt.
Veikt darbinieku atsauksmes
Izmantojot savus mērķus, mērķus, mērījumus un pozīcijas veiktspējas analīzi, katru gadu veiciet katra darbinieka darbības pārskatu. Uzskaitiet mērķus, kas noteikti katram darbiniekam un viņa amatu, un rakstiet rezultātus, iespējamos iemeslus, kādu atbildi jums varētu būt nepieciešams, pamatojoties uz šiem rezultātiem, un vai jums ir nepieciešams atkārtoti izvērtēt darbinieka darba aprakstu. Iegūstiet informāciju no vadītājiem pirms tikšanās ar darbiniekiem un ļaujiet darbiniekiem iesniegt pirmspārbaudes pašnovērtējumu ar ieteikumiem.
