Daudziem uzņēmumiem ir darba vietu novērtējumi, cerot iegūt noderīgu informāciju, lai pieņemtu lēmumus par algām, personālu, mērķiem un sniegumu. Ja domājat par novērtējumu ieviešanu darbavietā, ņemiet vērā, ka negatīvie rezultāti var pozitīvi ietekmēt. Darba vietas novērtējumu iespējamo rezultātu svēršana palīdzēs jums noteikt, vai viņi var palīdzēt vai kaitēt jūsu biznesam.
Mērķis
Daudziem uzņēmumiem darba vietu novērtēšanas mērķis ir formalizēt un standartizēt apkopoto informāciju, lai pieņemtu lēmumus. Novērtējumi var sniegt atgriezenisko saiti par to, kā darbinieki uzņemas atbildību, palīdz pieņemt lēmumus par algām, noteikt, vai darbinieki ir pelnījuši paaugstinājumus, uzzināt vairāk par darbinieku karjeras plāniem un palīdzēt pieņemt lēmumus par probācijas periodiem problemātiskajiem darbiniekiem.
Veidi
Darba vietas novērtējumi var būt dažādi. Darbinieki var tikties ar vienu vai vairākiem uzraudzītājiem, lai apspriestu sasniegumus un uzlabojamās mērķa jomas. Dažkārt uzraugi novērtē darbiniekus ar rubrikām un kontrolsarakstiem, novērtē spējas veikt konkrētus uzdevumus. Novērtējumi var ietvert arī iepriekšējos novērtējumos noteikto mērķu pārskatīšanu, lai noteiktu, vai darbinieki ir strādājuši, lai sasniegtu šos mērķus. Darba devēji var arī lūgt darbiniekus pabeigt pašnovērtējumus, lai novērtētu savas spējas.
Pozitīvas sekas
Ir daudz iemeslu novērtējumu veikšanai darba vietā. Novērtējumi ļauj darbiniekiem uzzināt, kā viņi dara; darbinieki nevēlas brīnīties, vai viņi atbilst darba devēju vēlmēm. Atbildība ir vēl viens ieguvums; darbinieki zina, ka viņu rīcība tiks novērtēta un apspriesta ar iespējamajām sekām novērtējumu laikā. Tā arī standartizē atalgojuma paaugstināšanas un paaugstināšanas novērtējumus, novēršot vadītāju minējumus.
Negatīvās sekas
Darba vietu novērtējumam var būt arī negatīva ietekme. Darbinieki dažreiz aizdomās, ka viņu darba devēji neuzticas viņiem veikt kvalitatīvu darbu, vai arī viņi jūtas kā pastāvīgi vērojami par kļūdām. Novērtējumi var būt arī dārgi un laikietilpīgi; darba devējiem ir jāparedz resursi, kas paredzēti novērtējumiem, kurus varētu izmantot rentablākos veidos. Atkarībā no tā, kas tiek apspriests novērtējumos, juridiskā atbildība varētu kļūt par problēmu, ja darbinieki uzskata, ka vadītāji viņus apgrūtina, apzināti vai negodīgi izturējuši.
Problēmas
Darba devējiem ir jārisina un jāpārvar novērtēšanas uzdevumi, lai tie būtu efektīvi, radot pozitīvākus rezultātus nekā negatīvi rezultāti. Pārredzamība var būt problēma; darbinieki nevēlas justies, ka viņu vērtēšanas rezultāti ir slepeni ieroči, kurus varētu izmantot pret viņiem. Biass ir arī potenciāla problēma, jo darba ņēmēji var justies, ka daži vadītāji sabotē novērtējumus reālā vai iedomātā atriebībā. Vēl viens izaicinājums ir darbinieku ieeja. Ja novērtējumi nerada nekādas pozitīvas vai negatīvas pārmaiņas, darbinieki var justies par maz motivāciju darboties labi, ja viņi netiks apbalvoti pēc siltiem novērtējumiem vai sodīti pēc kritiskām vērtībām.
Risinājumi
Palielināt pārredzamību, ļaujot darbiniekiem piekļūt novērtējuma materiāliem un novērtējumiem; tas ļauj darbiniekiem uzzināt kritērijus, pēc kuriem viņi tiek novērtēti, un samazina paranoiju par negatīviem failiem. Lai risinātu aizspriedumus, ļaut darbiniekiem apstrīdēt vai atbildēt uz negatīviem novērtējumiem, lai ņemtu vērā abas stāsta puses. Paaugstināt pirkumu, veicot izmaiņas, nekavējoties veicot novērtējumus, lai darbinieki varētu skaidri saistīt personāla izmaiņas un paaugstinājumus ar vērtēšanas rezultātiem.
