Kāda ir darba izpildes definīcija?

Darba izpildes definīcija pirmajā domā var šķist vienkārša - tas ir par to, cik labi vai slikti darbinieki veic savu darbu. Bet, ja jūs domājat, kāda ietekme uz darbu ir jūsu uzņēmumam, ir svarīgi veikt padziļinātu izskatu. Paturiet prātā, kā viens slikts darbinieks var sabojāt ķekaru, bet, no otras puses, piemērots darbinieku sniegums var veicināt morāli un apakšējo līniju. Dodiet pēdējai ekipāžai viņu pienākumus, lai mudinātu viņus turpināt labu darbu. Attiecībā uz nabadzīgajiem izpildītājiem, kad jūsu bizness ir šķietami nespējīgs darbinieks, rīkojieties ātri; Uzņēmuma izdzīvošanas temps ir pietiekami niecīgs, ja nabadzīgie izpildītāji nav stūrī vai uzņēmuma klājā. Uzziniet, cik vien iespējams, kā uzlabot darba izpildi, pēc tam ieviesiet aizsardzības pasākumus, lai jūsu uzņēmums un tā apkalpe "buru" pareizajā virzienā.

Kas ir darba izpildījums?

Uzņēmējs var pieņemt, ka darba izpilde ir tikai par to, cik labi darbinieki pilda savus pienākumus. Tomēr darba izpilde ir saistīta ar dažādiem faktoriem. Piemēram, jūs varētu sagaidīt, ka konkrēts darbinieks jūsu uzņēmumam piešķirs ievērojamu vērtību, jo viņš spēj veikt savu uzdevumu augstā līmenī. Taču "darba izpilde" ietver gan "uzdevumu izpildi", gan "konteksta sniegumu". Piemēram, apavu pārdevēja uzdevumu izpilde tiek novērtēta, pamatojoties uz to, cik daudz kurpes, sandales vai darba zābaki viņus pārdod vidēji dienā, nedēļā vai mēnesī. Viņas konteksta darbības rādītāji novērtē, cik labi viņa sadarbojas ar kolēģiem un klientiem, cik efektīvi viņa atrisina problēmas, kas ietekmē komandu vai uzņēmumu, un kā viņa aizņemas lēno laiku.

Kāpēc svarīga ir darba izpilde?

Darba izpilde ir svarīga dažos acīmredzamos veidos un dažos ne tik acīmredzamajos:

• Uzņēmuma panākumi galvenokārt balstās uz tā darbinieku pleciem, jo ​​viņi ir viens no nozīmīgākajiem aktīviem, kas prasa spēcīgu darba izpildi.

• Topnotch izpildītāji saprot jūsu mērķus un cenšas tos sasniegt vai pārsniegt.
• Kopumā laba darba izpilde palīdz ieinteresētajām pusēm un darba ņēmējiem.
• Veselīgs darba ētikas, komunikācijas, starppersonu prasmju un darba izpildes rādītājs visos līmeņos ir būtisks, lai gūtu panākumus ilgtermiņā.
• Spēcīgs darba izpildes līmenis liecina par to, ka jūsu cilvēkresursu departaments veic savu darbu. Neatstājiet to visu, lai gan HR; neaizmirstot savu darbinieku sniegumu, var uzlabot komunikāciju un produktivitāti.
• Laba darba izpilde veicina jūsu uzņēmuma reputāciju un ir svarīga ne tikai patērētājiem un akcionāriem, bet arī potenciālajiem klientiem un potenciālajiem jaunajiem darbiniekiem ārpus organizācijas.
• Uzņēmums, kas cenšas panākt izcilu darba izpildi, uzskaitot visu, kas ir sagaidāms norīkotā amatā, aptaujājot krāpšanos intervijas procesā un labojot sliktu uzvedību, tiklīdz tas ir acīmredzams, veido slavējamu uzņēmuma kultūru.

Kā atalgot labu darbu?

Ja jūsu komandā ir izcils darbinieks, viena no sliktākajām lietām, ko varat darīt, nav nekas. Ja jums nav pateikt viņam, viņš ir uzņēmums "rock star", kā viņš zinās, ko jūs domājat par visu savu smago darbu? Nepieņemiet, ka nepietiekams īkšķis vai draudzīgs trieciens uz muguras ir pietiekami. Saglabājiet cilnes vismaz dažos veidos, kā viņš lepojas. Pēc tam sēdiet kopā ar viņu, dodieties pāri numuriem vai tērzējiet par to, kas jūs pārsteidza, un būsiet gatavs piedāvāt stimulus, lai turpinātu savu augsto sniegumu. Atlīdzība varētu būt tikpat vienkārša kā viņam atvēlēt atpūtas dienu vai restorāna dāvanu karti. Vai arī tas varētu dot viņam vairāk stundu, ja viņš strādā tikai nepilnu slodzi, prēmiju, paaugstinājumu vai pat veicināšanu, atkarībā no tā, cik bieži un cik lielā mērā viņa sniegums jūs pārsteidza.

Sliktas darbinieku darbības cēloņi

Dažreiz tā ir negatīva darbinieka kvalitāte, kas padara viņu par nepietiekamu izpildītāju, bet dažreiz tā ir boss vaina. Tā vietā, lai norādītu uz pirkstu nospiedumiem, veltiet laiku, lai novērtētu, kas varētu būt nepareizi, aplūkojot iespējamos sliktas uzvedības cēloņus vai neapmierinātus termiņus:

• Darba ņēmējam tika dotas skaidras vadlīnijas, bet šķiet, ka tās ir nepietiekamas.
• Jūs uzskatījāt, ka darbiniekam ir jāzina, ko no viņas sagaida, tāpēc jūs neuztraucaties par savu cerību izklāstu - lielo nē, it īpaši attiecībā uz jauniem darba ņēmējiem, pat ja viņi iepriekš bija nodarbināti līdzīgā darbā.
• Darbinieks (vai viņa vadītājs), šķiet, ir pesimists, nevis optimists. Strādnieks (vai vadītājs) ar negatīvu attieksmi nekad nav labs biznesam.
• Darbiniekam trūkst uzticības, lai runātu, piedāvātu idejas vai motivētu komandu, lai gan viņš intervijā izrādījās pārliecinošs un izturīgs. Šāda veida sarkanais karogs var būt vērsts uz veiktspējas vai uzvedības problēmām komandās, ieskaitot augstākos.
• Zināšanu vai virziena trūkums, šķiet, padara strādnieku nervu vai neērti ap klientiem vai klientiem. Parasti ir skaidrs, ka darbinieks cenšas viltot savu ceļu caur tehnisku uzdevumu, kas ir ārpus viņu kvalifikācijas.

Kā atrast sliktu izpildītāju

Jūs varētu domāt, ka, ja kāds no jūsu komandas ir nepietiekams, viņas sliktais darbs būtu acīmredzami acīmredzams, bet ne vienmēr. Protams, jūs, visticamāk, atradīsiet viltus - kādu, kas intervijas laikā pārspīlēja sevi - ar to, kā viņi saplūst ar tikšanos ar klientu vai izmanto nepareizus noteikumus, apspriežot darba datus ar jums vai komandu. Darbinieks, kas labi izprot savu profesiju vai profesiju, ar konfidenciālu informāciju saistīs informāciju, kā uzņēmums varēs veikt uzlabojumus.

Attiecībā uz mazāk atšķirīgām pazīmēm, kas liecina par sliktu darba izpildi, jums, iespējams, būs jāsaglabā acis un ausis, lai tās atrastu. Piemēram, ja attiecīgais darbinieks parasti strādā komandā, viņš var slēpt savu darba neefektivitāti, cīnoties ar citiem, pievienojot nelielu vērtību un nepamanot, ja neviens nerunā. Skatieties, vai pazīmes, ka jūsu labākie darbinieki, šķiet, pārvadā vairāk nekā viņu daļa, vai ka viņu parastā augstā morāle vai entuziasms samazinās.

Nepareizas darba izpildes kritumi

Sliktas darba izpildes sekas var ievērojami atšķirties. Daži veidi, kā darbinieka sliktais sniegums var radīt grūtības vai tiešu katastrofu, ietver:

• Papildu darbs kolēģiem, jo ​​viņiem ir jārīkojas.

• Klusums morālā, jo neviens nevēlas strādāt ar slinku, pesimistisku vai nekvalificētu personu.
• Komandas mēroga enerģijas kritums, ja darbinieks ir nepietiekams, pateicoties zemajai enerģijai, komandas garas trūkumam vai visai sliktai attieksmei.
• Citu darbinieku snieguma kritums, ja vadība nepalielinās un nesaskaras ar darba ņēmēju, kurš pierāda sliktu darba izpildi. Ja nešķiet rūpējas par savu biznesu, kāpēc kādam no jūsu algas jārūpējas par to?
• Pārdošanas apjoma kritums, ja jūs nekavējoties neizlabojat sliktu sniegumu.
• Vispārēja aptraipīta uzņēmuma reputācija, kas var būt vai nebūt labvēlīga.

Kā uzlabot darbinieku darbu

Intervijas procesā reti ir iespējams izvēlēties perfektu topnotču izpildītāju komandu, tāpēc nesakiet sevi, lai uzreiz nolaistu nabagus. Tas ir tikai ētiski, lai strādātu ar to, kas jums ir, tāpēc, ja iespējams, apsveriet veidus, kā uzlabot sava darbinieka darbu:

1. Nosakiet, kas izraisa darbinieku nepietiekamu rezultātu. Vai viņa saprot savu lomu? Vai viņa labi strādā ar komandu vai šķiet, ka viņa neiederas? Apskatiet situāciju ar atvērtu prātu. Piemēram, nevis jautā sev: "Kas ir nepareizi ar šo darbinieku?" jautājiet: "Kāpēc šis darbinieks saskaras ar grūtībām, veicot savu darbu?" Tādā veidā galvenā uzmanība tiek pievērsta situācijai, nevis kļūt par personisku.

2. Nekavējoties sazinieties ar slikti veicošu darbinieku. Dariet to privāti, ar datiem vai pierādījumiem, lai atbalstītu diskusiju, lai nebūtu pārpratumu un bez emocionāla uzliesmojuma.
3. Lūdziet darbinieka viedokli par situāciju. Tādā veidā jūs zināt, ka viņš saprot, kur viņš nepareizi. Viņš var sākt domāt par veidiem, kā novirzīt savu fokusu un uzlabot sniegumu. Sanāksmei jābūt ātrai, vienkāršai un neapdraudētai.
4. Klausieties savas galvenās izpildītāju bažas un ieteikumus. Iesaistiet viņus, lai motivētu un palīdzētu veiksmīgi strādāt ar zemu veiktspēju. Ideālā gadījumā, ja vēlaties veikt agresīvākus pasākumus, piemēram, pazemināšanu vai nomaiņu, vēlaties trenēt un rehabilitēt strādniekus.
5. Aprēķiniet darbinieku sniegumu, izmantojot reitingu skalu vai salīdzinošo analīzi, lai novērtētu viņu panākumus. Neatkarīgi no izmantotās metodes pārliecinieties, ka rakstiskajā vērtējumā ietilpst darba kvalitāte un daudzums, individuālie sasniegumi, darba attiecības un darba zināšanas. Optimāli vērtējumi motivē jūsu darbiniekus, mudinot viņus darīt vairāk, ne mazāk.
6. Atalgojuma uzlabošana ar atzīšanu, kompensāciju, perks vai vienkāršu atzinību.

No otras puses, ja jūsu vadīšanas iemaņas var izraisīt vienu vai vairākus darbiniekus slikti darboties, neuztraucieties par to - dariet kaut ko par to. Ko tu vari izdarīt? Par starteriem:

• Veikt uzņēmuma pārbaudi; Vai jūsu organizācija nodrošina pietiekamu apmācību, rīkus un atbalstu jauniem darbiniekiem? Jauna darba uzsākšana var būt biedējoša, it īpaši, ja darbiniekiem netiek dotas skaidras vadlīnijas. Ja jūs esat bijis tāds pats mācību modulis, kopš pirms durvju atvēršanas gadiem, tas var būt laiks, lai to pārskatītu un atjauninātu.

• Jautāt atsauksmes. Vai jūs bieži pārbaudāt, lai redzētu, kā darbinieki jūtas progresējoši, vai jautāt, vai viņiem ir kādi jautājumi vai bažas? Jauni darbinieki, iespējams, netiks vērsti pret jums no bailēm no nepietiekamas vai vērtētas. Bet, tuvojoties viņiem ar sirsnīgu atvērtību un vēlmi palīdzēt, jūs palīdzat viņu panākumiem un galu galā jūsu uzņēmuma panākumiem. Darbinieka pirmais gads ir ļoti svarīgs viņas panākumiem; Reģistrējieties regulāri, skatieties uz uzlabojumiem un klausieties, vai nav labi.

• Klausieties, klausieties, klausieties. Tāpat kā jūs sagaidāt, ka jūsu darbinieki uzklausīs jūsu darbu saistītos virzienus un vajadzības, jums ir arī jāuzklausa viņu prasības. Viņi nevar nākt pie jums tieši, tāpēc apmāciet savu ausu, lai uzņemtu vilšanos, zemu komandas morāli vai sūdzības darba grupās.

Neatkarīgi no tā, kāpēc darbinieks vāji darbojas, neņemiet gaidīšanas un skatīšanās pieeju. Jo ātrāk jūs nokļūsiet darba ņēmēja sliktā darba rezultātos, jo ātrāk to varēsiet atrisināt un saņemt uzņēmējdarbību un morāli. Mazāk nekā ideāls sniegums reizēm var iekļūt jebkurā biznesā, pat jūsu. Ideālā gadījumā jūs pamanīsiet grūtības veidošanā un izmantosiet dilemmu, lai balstītos uz interviju, apmācības un apmācības metodēm. Labākajā gadījumā jūs turpināsiet darbu ar pārkāpēju, kurš strādā, lai uzlabotu, bet, ja tas nav iespējams, var būt laiks piešķirt viņai piemērotāku pozīciju vai dalīties veidos. Jūsu uzņēmums ir tikai tikpat labs kā cilvēki, kas tur strādā, tāpēc esiet uzmanīgi un rūpīgi, lai gūtu panākumus.