Smagos ekonomiskos laikos darba vietu samazināšana uzņēmumā var būt vienkāršākais risinājums, lai samazinātu izdevumus. Tomēr atlaišana rada daudzus trūkumus darba devējam, darbiniekam un klientam. Ilgtermiņā tie var radīt neatgriezenisku kaitējumu uzņēmumam. Apsveriet, kā zaudēt vērtīgus darbiniekus, pirms izvēlaties pēdējo risinājumu izmaksu samazināšanas lēmumiem.
Uzņēmuma kultūra
Uzņēmums ir darba vieta. Bet tā ir arī sociāla telpa, kurā kolēģi veido draudzības attiecības. Starp kabīnēm un ap ūdens dzesētāju ir daudz vairāk nekā garlaicīgs grēks. Kad darbinieki tiek atlaisti, citi biroja vai rūpnīcas darbinieki bieži jutīsies zaudējumu sajūtā. Turklāt tas izrādās ļoti svešs darba ņēmējiem, kuri sāk domāt par sevi kā vienreizlietojamām precēm. David Sirota savā rakstā „Atlaišanu ietekme” atzīmē, ka darba vietu samazināšana „izraisa no uzņēmuma atbrīvošanu un tās mērķus”.
Stress
Machiavellian boss uzskata, ka bailes var būt lielāka motivācija nekā mīlestība. “Pātagas krekinga” disciplīna nosaka rangu un failu. Vājākā posma likvidēšana, izmantojot atlaišanu, kļūst par galīgo sodu par nepietiekamu darbu. Kaut arī darba vietā ir zināms stresa līmenis, bailes no darba zaudēšanas neizraisa augstāku darba izpildi. Tā vietā, trauksme novērš darbiniekus no viņu pienākumiem. Amerikas Psiholoģijas asociācija lēš, ka stresa izmaksas gadā izmaksā 300 miljardus dolāru prombūtnē, samazina produktivitāti un medicīniskās problēmas, piemēram, augstu asinsspiedienu vai sirds slimības.
Klientu lojalitāte
Uzņēmumi bieži paļaujas uz attiecībām starp saviem darbiniekiem un klientiem.Piemēram, labi pazīstams pārdevējs precīzi zina, kā ierīkot jaunu produktu regulāri. Klients varētu gūt labāku piedāvājumu no konkurējoša uzņēmuma, bet nemateriālā vērtība pret pārdevēju nodrošina viņa lojalitāti. Zaudējot, ka pārdevējs zaudē šo kontu. Un pārdevēji nav vienīgie darbinieki, kas saglabā klientus. Draudzīgs viesmīlis vai noderīgs farmaceits uzturēs klientu bāzi laimīgāk nekā jebkura veida pārdošanas vai mārketinga kampaņa.
Funkcionalitāte
Pieredzējamā darbinieka pozīcijas samazināšana var būt kā ekstremitātes amputācija. Pēkšņi par pašsaprotamām darbībām ir vajadzīgs lielāks atlikušo darbinieku darbs. Piemēram, vecākais darbinieks var būt vienīgais, kas spēj veikt uzdevumu departamentā. Darbinieki dažreiz var tikt turēti darbā vēl dažas nedēļas, lai apmācītu kādu citu, bet mācekļu mēneši vai gadi būs vajadzīgi, lai pilnībā apgūtu uzdevumu. Ja šī situācija rodas vienu vai divas reizes, uzņēmums varēs turpināt darbu. Tomēr liela pieredzes un intelektuālā potenciāla zudums var paralizēt uzņēmumu, jo īpaši tad, ja atlaišanu veic ārējie konsultanti vai ārpuskopienas vadītāji, kuri nesaprot darbinieka iekšējo funkcionalitāti.
