Nopietnības un bezcerības sajūta bieži aizņem biroju pēc pusdienām un tieši pirms darba dienas beidzas plkst. Casey Hawley, grāmatas autors „201 Veidi, kā pārvērst jebkuru darbinieku par zvaigzni”, skaidro, ka birojs ir piepildīts ar kārdinājumiem nemotivētam darba ņēmējam: tūlītējās ziņas, tiešsaistes spēles un straumēšanas video ir tikai daži. Kaut arī letarģijas bouts ir spiests pat piesaistīt visnoderīgāko strādnieku, vispārējais apātijas stāvoklis birojā var izjaukt uzņēmuma pamatu. Uzņēmumi saskaras ar vairākiem trūkumiem, ja viņu darbinieki nav motivēti.
Samazināta produktivitāte
Samazināts ražīgums ir neizdevīgu darbinieku galvenais trūkums. Bez plašas rīcības, lai pabeigtu uzdevumus, uzņēmums saskaras ar riskiem, tai skaitā novēlotu pasūtījumu sniegšanu un sub-darbu iesniegšanu klientiem. Uzņēmumi kvalitatīvi un kvantitatīvi novērtē ražīgumu. Zemāks ražīgums saskaņā ar kvantitatīvajiem standartiem parādās kā samazināts kopējais produkts. Kvalitatīvs produktivitātes samazinājums bieži izpaužas kā klientu vai klientu sūdzības, pamatojoties uz neapmierinošu pakalpojumu vai produktu.
Augsts apgrozījums
Liels apgrozījums ir vēl viens trūkums darbiniekiem, kas nejūtas motivēti. Kad darba ņēmēji nejūtas apstrīdēti vai iesaistīti šajā uzdevumā, sekas ir atteikšanās no darba un meklē darbu citur. Apgrozījums ir dārgs rezultāts: Sharon Waldrop uzskaita izdevumus par darba ņēmēju atrašanu un saglabāšanu, kas ietver administratīvās izmaksas, nodarbinātības reklāmas un laiku, kas pavadīts, pārskatot jaunus pretendentus. Apmācība un jaunu darbinieku apgūšana līdz pat nominācijai ir papildu resursi, kas izlietoti darbavietu apgrozījuma rezultātā.
Negatīva korporatīvā kultūra
Neizmantoti darbinieki negatīvi ietekmē korporatīvo kultūru. Kad jaunie darbinieki ieiet organizācijā, viņi bieži atspoguļo vecāko darbinieku attieksmi un uzvedību. Ja uzvedība ir apātija un interešu trūkums, jauni darbinieki var pieņemt tādu pašu attieksmi. Līdz ar to neapmācītie darbinieki var vairot sistēmas neapmierinātību. Reālistisku cerību noteikšana attiecībā uz darba uzdevumiem un darbinieku atgriešanās biežums ir divi veidi, kā uzlabot korporatīvo kultūru. Turklāt stimulu nodrošināšana, piemēram, naudas atlīdzība vai atzinība par labu darbu, samazina arī nepamatotu darbinieku veicināšanas risku.
Identifikācija un cēloņi
Darbinieki kļūst nemotivēti no dažādiem faktoriem. Darbinieki, kas atkārtoti veic tos pašus uzdevumus ar nelielām variācijām, var saskarties ar gandarījumu. Citos gadījumos motivācijas trūkums var rasties sakarā ar to, ka darbinieki ir pārpildīti un atalgoti. Mike Thompson savā grāmatā “Organizatoriskais čempions” izskaidro, cik bieži viltus līderu veidošanās, attīstība un atlase ir vainojama nepamatotiem darbiniekiem. Izvēloties iedvesmojošu līderu komandu, uzņēmumi palielina produktīvo un apmierināto darbinieku saglabāšanas varbūtību.
