Efektīvām motivācijas stratēģijām ir milzīga ietekme uz darba ražīgumu. Iesaistīts un motivēts darbaspēks var nozīmēt atšķirību starp veiksmīgu biznesu un mirstošu biznesu. Vadītājiem ir tiesības motivēt un demotivēt darbiniekus. Varbūt vissvarīgākais elements, lai izprastu motivācijas stratēģijas, kas ietekmē darba vietu produktivitāti, ir atzīt šo spēku un izglītot vadītājus, lai viņi varētu izmantot šo varu organizācijas labā.
Motivācijas avoti
Lai pilnībā izprastu motivācijas ietekmi uz darba vietu, vispirms jāpārbauda iespējamie motivācijas avoti. Darba ņēmējus parasti motivē gan iekšējie, gan ārējie faktori. Iekšējie faktori ietver paša darbinieka personīgos domāšanas procesus un pieredzi. Ārējie faktori ir tādi, kā, piemēram, organizatoriskā kultūra, kas vai nu iedvesmo darbiniekus būt produktīviem, izmantojot atalgojumu, vai ieviešot bailes sajūtu darba ņēmējiem. Ir būtiski saprast, ka ļoti pašmotivētu darbinieku var būtiski ietekmēt ārēja vide, kas attur darbiniekus no augsta līmeņa motivācijas.
Vadība un kultūra
Vadītājiem jābūt līderiem un jārada pozitīva organizatoriskā kultūra, lai mudinātu darbiniekus būt produktīviem. Lai gan vadītāji var panākt produktivitātes līmeni, vienkārši izmantojot savu amatu autoritāti, vadītāji meklē pozitīvus motivatorus, lai veicinātu optimālu produktivitātes līmeni. Darbinieki parasti ir produktīvāki, strādājot cieņas atmosfērā, kur līderi uztur atvērtas komunikācijas līnijas un informē darba ņēmējus par ilgtermiņa mērķiem, nevis vienkārši kontrolē un pārvalda darbiniekus savā ikdienas darbā.
Pastiprināšana
Galvenais, lai pārvaldītu produktivitāti darba vietā, ir vadīt uzvedību, nevis personības. Pastiprināšana ir termins, ko radījuši uzvedības psihologi, kuri izstrādāja operantu kondicionēšanas teoriju. Šī teorija, ko izstrādājuši psihologi Edvards Thorndiks, Džons Vatsons un B.F. Skinner, min pozitīvas vai negatīvas sekas, kas ir galvenais uzvedības mācīšanās stimulators. Citiem vārdiem sakot, ja vadītāji vēlas palielināt produktivitāti, viņiem ir jāmaksā šī rīcība.
Un otrādi, tiem ir jāpiemēro arī negatīvs pastiprinājums vai sods tiem darbiniekiem, kuri neatbilst produktivitātes mērķiem. Vadītājiem jānodrošina arī tas, ka produktīvie darbinieki nejūtas sodīti par produktivitāti. Piemēram, produktīvs darbinieks, kurš saņem atlīdzību un atzinību par izcilu darbu, visticamāk turpinās būt produktīvs nekā produktīvs darbinieks, kurš tiek apbalvots tikai ar vairāk darba.
Karjēras attīstība
Apmācības nodrošināšana pastāvīgai karjeras attīstībai ir būtisks darbības vadības procesa elements, kas ietekmē darba ražīgumu. Palīdzot darbiniekiem sasniegt savus personīgās karjeras attīstības mērķus, ne tikai uzlabo darba prasmes, kas nepieciešamas, lai tās būtu produktīvas viņu pašreizējās pozīcijās, bet arī uzlabo apmierinātību ar darbu un darbinieku iesaistīšanos. Šos būtiskos elementus, kas nepieciešami optimālai produktivitātei, var būtiski ietekmēt veiksmīga karjeras attīstības programmu īstenošana darbavietā.
