Daudzi darbinieki baidās saskarties ar citu ikgadējo darbības novērtējumu, tomēr viņi cer uz labāko un vēlas uzzināt algas palielinājuma vai prēmijas apmēru. Arī uzraudzītāji un vadītāji šo ikgadējo pasākumu noraidīja, jo tas prasa atklātu atgriezenisko saiti par darbinieku sniegumu, kas dažkārt beidzas ar pārpratumiem vai vilšanos. Ja saņemat neapmierinošu darbības novērtējumu un uzskatāt, ka jūsu darba izpildes novērtējums ir negodīgs, meklējiet informāciju par vērtēšanas pievilcību.
Norādiet savu nodomu pārsūdzēt to, kas, jūsuprāt, ir neapmierinošs darbības novērtējums. Uzzinot jūsu nodomus, jūsu vadītājs var sniegt jums iespēju paskaidrot, kāpēc jūs domājat, ka jūsu darbības novērtējums ir negodīgs. Saglabājiet mieru un norādiet savus iemeslus nekonfrontējošā veidā.
Pārskatiet savu darbinieku rokasgrāmatu par uzņēmuma politiku attiecībā uz izpildes novērtējumu. Pieprasiet kopiju jūsu nodarbinātības dokumentam; Jūsu rokasgrāmatā ir jāizskaidro personāla ieraksta kopijas iegūšanas process.
Federālā valdība savu apelācijas procesu izstrādāja 1940. gadā ar Ramspeck likumu, kas: "Vadīja neatkarīgu pārskatīšanas padomju izveidi, lai nolemtu katrā aģentūrā noteikt pārsūdzības." 1978. gadā Civildienesta reformas likuma redakcija noteica: "Aģentūrām ir jāizstrādā visu federālo darbinieku novērtēšanas sistēmas." Daudzi privātā sektora darba devēji izstrādā rakstiskas procedūras, lai piesaistītu izpildes novērtējumus.
Fotokopējiet veiktspējas novērtējumu, lai to izmantotu kā darba kopiju jūsu projektam. Salīdziniet iepriekšējo gadu darbības novērtējumus ar pašreizējo un pārskatiet visus ar darbu saistītos materiālus savā nodarbinātības failā. Ja jūsu darba devējam nav pārsūdzības veidlapas, sagatavojiet projektu vēstules veidā vai tiešsaistē, lai iegūtu piemēru pārsūdzības veidlapai.
Izveidojiet vēstuli, kurā norādīti iemesli, kādēļ uzskatāt, ka izpildes novērtējums ir negodīgs; sniedz konkrētus piemērus par darba rezultātiem, kas ilustrē jūsu salīdzinājumus. Salīdziniet iepriekšējos novērtējumus ar pašreizējo rindu. Sniedziet piemērus, kas parāda, ka jūsu veiktspēja atbilst vai pārsniedz veiktspējas standartus; norāda uz to, ka gadu no gada nav nekādu brīdinājumu vai disciplīnas veidlapu attiecībā uz jūsu sniegumu. Pabeidziet savu apelāciju, pievienojiet attiecīgo dokumentu kopijas un praktizējiet savu apelācijas sūdzību. Vēlaties, lai jūs varētu skaidri un pārliecinoši paziņot savu lietu HR un jūsu vadītājam, ja nepieciešams.
Plānojiet tikšanos ar cilvēkresursu darbiniekiem. Jautājumos, kas saistīti ar sniegumu, jūsu HR kontaktpersona var būt darbinieku attiecību speciālists vai HR vadītājs. Izskaidrojiet savu rezultātu novērtēšanas rezultātu un iemeslus, kādēļ jūs pamatojat savu apelāciju. HR personāla loceklis var plānot tikšanos ar jūsu vadītāju vai nākamo vadības līmeni, lai pārskatītu jūsu apelāciju. "Juridiskās vadlīnijas darbinieku vērtēšanas un izpildes novērtēšanas asociācijām", advokāts Maurice Baskin konsultē darba devējus, ka: "piešķirot darbiniekam tiesības pārsūdzēt viņa darba novērtējumu augstākam uzraudzības līmenim, palielinās darbinieka izpratne par darba novērtēšanas procesu kā godīgs un veicina labas darbinieku attiecības, ja augstāka līmeņa pārskats nav „pro-forma” pārskats. ”
Padomi
-
Neatkarīgi no iznākuma, parādiet savu atzinību visām apelācijas procesā iesaistītajām pusēm un apņemieties pildīt savus darba pienākumus, kas atbilst vai pārsniedz cerības, lai nākamajā gadā saņemtu labāku novērtējumu.
