Organizācijas kompensācijas shēma ir būtiska, lai tās spētu piesaistīt, motivēt un saglabāt būtiskus darbiniekus. Pastāv vairākas dažādas kompensācijas sistēmas; tomēr katra no tām var tikt klasificēta kā tradicionāla atalgojuma vai stratēģiskā darba samaksas sistēma. Galvenā atšķirība starp šīm sistēmām ir tas, cik lielā mērā darbinieka darba samaksa ir apdraudēta organizācijas panākumu vai neveiksmes dēļ, cenšoties sasniegt kritiskos biznesa mērķus.
Tradicionālā alga
Tradicionālā darba samaksa nodrošina darbiniekam kompensāciju, pamatojoties uz fiksētu stundas likmi vai gada algu. Saskaņā ar šo sistēmu atalgojuma pieaugums ir atkarīgs no faktoriem, ieskaitot darba stāžu un sniegumu, un tas notiek plānotā laika posmā. Šis modelis piešķir pakāpes līmeni katrai pozīcijai, ņemot vērā izglītībai un pieredzei, kas nepieciešama darba veikšanai, kas savukārt secina, ka darba relatīvā nozīme ir citām pozīcijām organizācijā.
Stratēģiskā samaksa
Edvarda Lawlera "Stratēģiskā darba samaksa" liecina, ka stratēģiskās darba samaksas programmas atbalsta darba devēja īpašos uzņēmējdarbības mērķus, jo stimuli ir saskaņoti ar uzņēmējdarbības stratēģijām. Tādā veidā programmās var būt iekļauts pamatmaksājums, mainīgā darba samaksa, netiešais atalgojums, darba samaksa, darba samaksa, izaugsmes atalgojums, izaugsmes iespējas, psihiskie ienākumi un dzīves kvalitātes elementi - katra no tām ir tieši saistīta ar uzņēmējdarbības veikšanu. mērķiem.
Tradicionālās algas priekšrocības un trūkumi
Tradicionālās algas shēmas ir pakļautas centralizētai kontrolei, kas atbalsta algas skalu standartizāciju. Šī standartizācija veicina algu izdevumu prognozējamību, kas savukārt vienkāršo budžeta veidošanas procesus. Sistēmas vienotība arī kļūst par instrumentu, ar kura palīdzību var novērtēt darba samaksas apmēru organizācijā. Turklāt šī atalgojuma shēma ļauj atalgojuma līmeni daļēji pamatot ar tirgus testēšanas rezultātiem. Atalgojuma sistēma ir konsekventa un vismaz šķiet, ka tā nodrošina objektīvus darbinieku darbības rādītājus.
Administratīvā pieskaitīšana, kas saistīta ar gada atalgojuma pakāpju pārskatīšanu un pārskatīšanu, ir sistēmas trūkums. Turklāt atsevišķus darbiniekus var manipulēt ar parametriem, pēc kuriem tiek vērtēti darbinieki, piemēram, budžeta atbildība un personāla lielums. Sistēma arī atlīdzina pārāk plašu darba aprakstu, kas var izraisīt pārmērīgu samaksu. Persona var gūt labumu arī no pārcelšanās uz jaunu amatu ar augstāku amata pakāpi, nevis veikt esošos pienākumus izņēmuma veidā. Šis modelis arī veicina vertikālās karjeras kustības, un tāpēc maz dara, lai motivētu tehnisko personālu. Tradicionālā algu prakse pastiprina birokrātiju, jo tās piešķir vērtību atsevišķu darba vietu relatīvajam stāvoklim korporatīvajā hierarhijā.
Stratēģiskās algas priekšrocības un trūkumi
Stratēģiskā darba samaksas sistēma ļauj organizācijai uzlabot darbības un kontroles izmaksas, sasaistot atlīdzību ar uzņēmējdarbības mērķiem. Atalgojuma un snieguma saikne norāda darbiniekus par to, kādas konkrētas iemaksas vērtē organizācija. Turklāt modelis balstās uz pieejamiem ekspluatācijas datiem un tādējādi rada mazāk pieskaitāmo vērtību nekā citi kompensācijas modeļi. Tiek uzskatīts, ka šis modelis veicina pašmotivāciju, savstarpēju atbalstu, inovāciju un komandas darbu.
Stratēģiskā darba samaksas modeļa galvenais trūkums ir grūtības paziņot saikni starp sniegumu un samaksu organizācijas darbiniekiem.
