Pirms vairākiem desmitiem gadu personāla departamentiem parasti bija uzdevums lasīt darba meklētāju papīra pieteikumus, lai nodrošinātu, ka viņi ir pienācīgi pabeigti, parakstot darbiniekus apdrošināšanai un apstrādājot un sadalot algas čekus. Personāla nodaļas vadītāji varēja būt vadīti diskusijās par uzņēmuma darbaspēka vajadzībām, bet tradicionālā cilvēkresursu vadība bija vairāk vērsta uz operācijām nekā ilgtermiņa stratēģiskais skatījums. Stratēģiskā cilvēkresursu uzmanība vairāk vērsta uz cilvēkresursu kā organizācijas neatņemamas sastāvdaļas lomu.
Kāda ir tradicionālā cilvēkresursu loma?
Tradicionālajā sistēmā HR galvenokārt ir darījumu un reaktīvs. Cilvēkresursu darbinieki izvieto darba reklāmas, pamatojoties uz departamenta pieprasījumiem pēc papildu darbiniekiem, reaģē uz darbinieku jautājumiem par pabalstiem un algām, kā arī izbeigt un izstāties no darbiniekiem, kas pamet uzņēmumu. Šajā reaktīvajā lomā personāla nodaļas darbības var būt sadrumstalotas un dažos gadījumos pat steidzamas.
Kāda ir stratēģiskā cilvēkresursu loma?
Savukārt stratēģiskā cilvēkresursu vadība ir proaktīva, jo līderi parasti ir iesaistīti partneros, veidojot uzņēmuma ilgtermiņa darbības stratēģisko virzību. Šajā darbā cilvēkresursi koncentrējas uz tādām darbībām kā darbinieku pieejamības novērtēšana, pamatojoties uz prognozēm par uzņēmējdarbības izaugsmi vai pieejamību darba tirgū. Šī pāreja no darījumu pieņemšanas un atlases procesa uz plašu talantu iegūšanas modeli ņem vērā ilgtermiņa organizatoriskos mērķus attiecībā uz darbaspēka plānošanu.
Kāda ir personāla nodaļas personāla loma?
Personāla nodaļas darbinieki var būt ļoti specializēti tradicionālajā sistēmā. Piemēram, algu saraksta sekretārs atbild uz jautājumiem par atalgojumu un algas atskaitījumiem, un pabalstu pārstāvis atbild uz jautājumiem par veselības apdrošināšanu un slimības atvaļinājumu bilanci. Personāla atlases speciālists ir atbildīgs par darba sludinājumu izvietošanu un to, ka pieteikumi ir pabeigti, pirms viņa tos nodod darbā vadītājam.
Stratēģiskā cilvēkresursu vadības sistēma nodrošina savstarpēju funkcionalitāti, kurā HR speciālisti apzinās, kāda ir viņu ietekme uz katru personāla nodaļas jomu. Piemēram, stratēģiski domājoši darbinieki un kompensācijas speciālisti var piedalīties diskusijās par algu un algu pieauguma nākotni nozarē, nevis tikai darba pieteikumu vākšanu un šķirošanu.
Kādi ir HR mērķi katras sistēmas ietvaros?
Tradicionālo cilvēkresursu un stratēģisko cilvēkresursu mērķi ir ievērojami atšķirīgi. Lai gan tradicionālo cilvēkresursu vadības pamatfunkcija ir darbaspēka attīstība, tās mērķi ir nodrošināt pietiekamu darbinieku skaitu, lai uzturētu uzņēmuma darbību. Tradicionālā cilvēkresursu vadība arī nodrošina ierakstu, procesu un procedūru precizitāti un kārtību. Savukārt stratēģiskā cilvēkresursu pārvaldība ietver plašākus organizācijas aspektus un tās mērķi. Līdztekus nozīmīgākai lomai uzņēmuma stratēģiskā virziena noteikšanā, kā arī darbinieku attīstībā, stratēģiskie cilvēkresursu vadības mērķi atbilst organizācijas mērķiem.
