Demokrātiskās vadības stils, ko dažkārt dēvē arī par līdzdalības stilu, aktīvi iesaista darbiniekus organizācijas lēmumu pieņemšanas procesos. Lai gan līderis kontrolē lēmumu pieņemšanas procesu un viņam ir pēdējais vārds, darba ņēmējiem tiek dota balss lēmumu pieņemšanas procesā. Viens no efektīvākajiem līderības stiliem, demokrātiskā vadība veicina sadarbību darba vietā un dod darba ņēmējiem aktīvu balsojumu lēmumu pieņemšanas procesā. Šāda veida vadības stils var ietekmēt darbiniekus.
Sadarbība
Demokrātiskie līderi bieži iedvesmo labāku sadarbību starp darbiniekiem. Demokrātiskās vadības stils aicina darbiniekus apspriest faktorus, kas ietekmēs konkrētu lēmumu. Tāpēc darba ņēmējiem ir labāka izpratne par pieņemto lēmumu pamatojumu. Kad darba ņēmēji uzskata, ka viņu viedokļi ir svarīgi, viņi ir daudz ticamāk saistīti ar pieņemto galīgo lēmumu, pat ja viņi pilnībā nepiekrīt šim lēmumam.
Radošums
Rice universitātes Jones augstskolas psihologs Jing Zhou, PhD, apgalvo, ka ir divas būtiskas sastāvdaļas, kas nepieciešamas inovācijas attīstībai darba vietā. Tie ietver atbalstošus vadītājus un radošus darbiniekus. Tā kā viens no veidiem, kā veicināt radošumu darbavietā, ir atvieglot darba ņēmēju dalīšanos ar savām idejām, darbinieku radošums ir lielā mērā atbalstīts demokrātiskā vadībā.
SMART mērķi
Demokrātiskie vadītāji bieži strādā ar saviem darbiniekiem, lai noteiktu praktiskus mērķus, nevis diktētu, kas varētu būt sasniedzami mērķi. To var panākt, izmantojot SMART mērķus. Tas ir, mērķi, kas ir specifiski, izmērāmi, sasniedzami, atbilstoši un savlaicīgi. Saskaņā ar SMART Goals organizācijas tīmekļa vietni, efektīvs veids, kā sasniegt SMART mērķus, ir dalīties tajos ar citiem. Tā vietā, lai vadītāji diktētu darbiniekiem mērķus, SMART mērķa process ietver atklātu komunikāciju starp vadītājiem un darbiniekiem, lai noteiktu labāko veidu, kā noteikt mērķus, ko darba ņēmēji var cerēt sasniegt.
Brīdinājums
Lai gan demokrātiskā vadība var būt viens no efektīvākajiem vadības stiliem, šis stils nav piemērots katrai situācijai. Piemēram, ražošanas nozare, kas nepārtraukti mainās, var atstāt vadītājiem pārāk maz laika, lai iegūtu darba devēju ieguldījumu visos lēmumos, kas jāpieņem. Turklāt dažiem lēmumiem, piemēram, tiem, kas ietekmē darba ņēmēju drošību, būtu jārīkojas ekspertiem, un tie nedrīkst būt atvērti diskusijām.
