Iekšējā pašu kapitāla un darba novērtēšana ir cieši saistīti uzņēmuma koncepcijas. Iekšējais pašu kapitāls ir vispārējs taisnīguma līmenis, saskaņojot darba ņēmējus, kas pilda savus amatus, un atlīdzību, ko viņi saņem par to. Darba novērtējumi ir taktika, ko darba devējs izmanto, lai novērtētu konkrētās pozīcijas vērtību uzņēmumam un ar to saistīto atalgojumu.
Iekšējie akciju pamati
Iekšējam pašu kapitālam ir divi galvenie apsvērumi - darbinieku vērtība un taisnīgums. Uzņēmumi aplūko iekšējo pašu kapitālu kā salīdzinājumu starp to, cik daudz viņi iegulda katrā darbiniekā, un to, ko viņi atgriežas ražošanā un darbībā. Darbinieki ir saistīti ar iekšējās taisnīguma aspektu, kas saistīts ar taisnīgas darba samaksas sistēmu, pabalstiem un atlīdzību par darbu. Labi izveidotas iekšējās kapitāla programmas ir motivējošas darbiniekiem, labas no cilvēkresursu viedokļa, un parasti nodrošina labāku ieguldījumu uzņēmumā.
Iekšējais un ārējais kapitāls
Vēl viens veids, kā labāk izprast iekšējo pašu kapitālu, ir salīdzināt to ar ārējo pašu kapitālu. Iekšējā pašu kapitālā tiek ņemts vērā darba samaksas relatīvais taisnīgums starp pozīcijām organizācijā. Ārējais pašu kapitāls salīdzina jūsu organizācijas samaksu par noteiktām pozīcijām, lai samaksātu darbiniekiem konkurējošos uzņēmumos par tām pašām pozīcijām. Iekšējais pašu kapitāls palīdz saglabāt godīgumu starp kolēģiem. Ārējais kapitāls palīdz aizsargāt jūsu uzņēmumu pret zaudējumiem, kas radušies jūsu top talantam konkurentiem, kuri labāk kompensē.
Darba novērtēšanas pamati
No darba devēja viedokļa darba novērtēšana ir svarīgs cilvēkresursu instruments, ko izmanto, lai novērtētu attiecību starp katru pozīciju un tās kompensāciju. Izvērtējot katru darbu, HR var, iespējams, likvidēt atlaišanas pozīcijas un izstrādāt atalgojuma skalas, kas precīzāk ir saistītas ar darbības rezultātiem. Viņi var arī veicināt vai palielināt atalgojumu darbiniekiem, kuru darbība pārsniedz viņu pašreizējo amatu.
Darba novērtēšanas process
Cilvēkresursu profesionāļi parasti veic darbu novērtēšanu, lai izstrādātu vai atjauninātu algas skalu, lai katra amata vieta būtu pienācīgi sadalīta darba samaksas skalā, pamatojoties uz tās darba aprakstu un nozīmi. Regulāri pārskatot darba vietas, ir svarīgi pielāgot jaunus pienākumus vai cerības. Atsevišķās jomās vadītāji bieži pieprasa darba atkārtotu novērtēšanu, ja viņi uzskata, ka darbinieki netiek apmaksāti atbilstoši viņu darbam. Darbinieki bieži var meklēt savu izvietojumu, ja viņi jūt, ka viņu darbs prasa vairāk, nekā tas tika darīts, nosakot algas skalas izvietojumu.
