Darba devēji var izmantot dažādus testus, lai pārbaudītu darba meklētājus. Testi atšķiras no piemērotības, personības un medicīniskiem testiem līdz kredīta un kriminālās izcelsmes pārbaudēm. Saskaņā ar ASV Equal Employment Opportunity Commission, darba devējiem ir jādod labas pūles, lai apsvērtu ētikas jautājumus, kas saistīti ar nodarbinātības testu izveidi, administrēšanu un interpretāciju.
Derīgums
Rūpniecības un organizatoriskās psiholoģijas biedrības locekļi apgalvo, ka derīgums ir svarīgs faktors nodarbinātības testu veidošanā. Pārbaude ir derīga, ja tās saturs ir tieši saistīts ar spēju veikt attiecīgo darbu. Jeffrey Norris no Equal Employment Advisory Council norāda, ka darba devējiem regulāri jāpārskata nodarbinātības pārbaudes, lai pārliecinātos, ka tās atspoguļo pašreizējās darba prasības.
Administrācija
Saskaņā ar Equal Employment Opportunity Commission labāko praksi, procedūrām un nosacījumiem, kad tiek veikts tests, ir jābūt konsekventai. Piemēram, testu administratoriem jāpārliecinās, ka telpu apgaismojums un trokšņa līmenis ir vienāds visiem darba kandidātiem. Rūpnieciskās un organizatoriskās psiholoģijas biedrība saka, ka testu administratoriem būtu jāsniedz tādi paši norādījumi katram pieteikuma iesniedzējam, piemēram, paskaidrojot, vai kalkulatori var tikt izmantoti vai jautājumi var tikt uzdoti testa laikā.
Mutiskā tulkošana
Ēriks Kleins no tīmekļa vietnes „Uzdod vadītāju” norāda, ka darba devēji salīdzina nodarbinātības pārbaudes rezultātus ar labā darbinieka rezultātiem vienā un tajā pašā darbā. Piemēram, Kleins saka, ka, ja klientu apkalpošanas darbam ir vajadzīgas komunikācijas prasmes un uzmanība detaļām, kandidāti, kuriem ir vistuvākie rādītāji labā klientu apkalpošanas personāla loceklim, visticamāk, tiks pieņemti darbā. Citiem vārdiem sakot, piezīmes par rūpniecisko un organizatorisko psiholoģiju, testu rezultātus nevar interpretēt, nenosakot punktu skaitu no labas uz sliktu, pamatojoties uz mērķa grupas rādītājiem.
