Kopš Lielās depresijas ir notikuši daudzi pētījumi, hipotēzes un teorijas par cilvēka motivāciju. Pirmais šāda veida darbaspēka piemērs bija Maslovas vajadzību hierarhija, kas ir teorija, kas joprojām ir iekļauta mūsdienu vadības mācību grāmatās. Vēlākas teorijas tieši attiecās uz vadības un darbinieku attiecībām - izceļot ietekmīgus faktorus, kurus vadītāji var izmantot, lai izprastu viņu padotniekus. Motivācijas spēki, piemēram, nauda, vide, kultūras vērtības, spēks un atlīdzība, ir jaunāko teoriju galvenie punkti.
Vajadzību hierarhija
1930. gadu beigās Brandes universitātes psiholoģijas profesors Abraham Maslow sāka intervēt viņa priekšmetus, pamatojoties uz viņu vajadzībām. 1943. gadā viņš publicēja vajadzību hierarhiju. Piramīdas veidošanā viņa darbi ilustrēja piecas cilvēku vajadzību kategorijas, sākot no fizioloģiskās līdz pašrealizācijai. Fizioloģiskās vajadzības ir pamata pārtika, ūdens un pajumte. Kad šīs rudimentārās vajadzības ir izpildītas, indivīdi cenšas izpildīt citas vajadzības hierarhiskā secībā: drošība, mīlestība un attiecības, pašcieņa, līdz pat pašrealizācijai. Starp citu, viņa teorija arī norāda, ka katrs nepieciešamības līmenis tiek iegūts, tā vērtība samazinās, jo indivīds nepārtraukti cenšas sasniegt nākamo līmeni. Maslovas teorija bija pirmā šāda veida lieta, kas attiecināma uz uzņēmējdarbību, jo šodienas vadības praksē tiek izmantoti darbinieku pašrealizācijas uzdevumi, lai tos motivētu.
Motivācijas-higiēnas teorija
Frederiks Herzberga teorija apspriež pamatnosacījumus, kas cilvēkiem ir vajadzīgi darba vietā, un tie ir pretrunā ar to, kas viņiem ir nepieciešams. Higiēna, kā to pauda psihologs, attiecas uz jebkādiem faktoriem, kas saistīti ar ikdienas nostāju, piemēram, attiecībām ar priekšniekiem un kolēģiem, algu, darba apstākļiem un politiku. Viņš apgalvo, ka, ja netiks ievēroti higiēnas faktori, tas radīs neapmierinātību ar darbu, nevis faktisko motivāciju. Piemēram, ja darbinieks nav apmierināts ar uzņēmuma politiku, viņa nebūs apmierināta darba vietā, kas faktiski varētu samazināt darba izpildi. Darbinieku produktivitātes paaugstināšana ir atzīšanas, atbildības, atbildības un izaugsmes rezultāts. Ja šie elementi darba funkcijā nav redzami, darbinieki nemēģinās gūt panākumus.
Mācīto vajadzību teorija
Mācīto vajadzību teorija ir viena no nedaudzajām motivācijas teorijām, kas ņem vērā darba ņēmēju kultūru. Psiholoģijas teorētiķis David McClelland 1961. gadā izstrādāja teoriju, kurā teikts, ka indivīds kultūras vērtību ietekmē vienu no trim pamatvajadzībām - varu, piederību un sasniegumiem. Vienam darba ņēmējam varētu būt vajadzība kontrolēt savu vidi, tādējādi cenšoties iegūt varu pār to. Varētu būt svarīgi, lai cits darbinieks izveidotu attiecības ar citiem projekta komandas locekļiem, un viņas vajadzība pēc piederības ir tas, kas palīdz vadīt savu produktivitāti. Vai arī vēlme tikt atzītam vai notariālam attiecībā uz darbu, kas saistīts ar projektu, varētu motivēt citu darba ņēmēju. Saskaņā ar šo teoriju vadītājam jānovērtē, kurš no trim motivācijas veidiem pārvalda viņa pārvaldītās personas, lai maksimāli palielinātu darbinieku produktivitāti.
Gaidīšanas teorija
Viktors Vrooms, biznesa profesors Yale School of Management, 1964. gadā izstrādāja prognozes teoriju, kuru vēlāk grozīja Lyman Porter un Edward Lawler teorija 1968. gadā. Vroom teorija norāda, ka darbinieku motivācija ir trīs faktoru rezultāts: valence (darbinieka vēlme sasniegt mērķi), gaidas (darbinieka uzticība uzdevumu izpildei) un instrumentālisms (darbinieka pārliecība, ka būs pabeigta atlīdzība). Teorija liecina, ka uzticības, vēlmes vai atlīdzības trūkums var izraisīt produktivitātes samazināšanos. Portera un Lawlera teorija šo teoriju veic soli tālāk, iedalot divus atlīdzības veidus: būtisku un ārēju. Būtiska atlīdzība ir iekšējā apmierinātība vai sasniegumu sajūta, ko darbinieks uzskata par projekta pabeigšanu, savukārt ārējie ieguvumi ir ārējās formas, piemēram, atalgojums, balvas vai veicināšana, ko saņem par labi paveiktu darbu - abas var novest pie paaugstinājuma. produktivitāti.
