Nodarbinātības cikls ir cilvēkresursu termiņš attiecībā uz darbinieka darba dzīves posmiem. Laika gaitā ir prognozējams darbinieku uzvedības modelis, kas izseko darbinieku produktivitātes pieaugumu, maksimumu un kritumu. Darba devēji to sauc par darba trūkuma sindromu vai WEDS. No darbinieka viedokļa paredzamais modelis ir saistīts ar apmierinātības ar darbu dzīves ciklu un to parasti sauc par darba stagnāciju.
1. posms
Ira S. Wolfe, autors un pasniedzējs par cilvēkresursu vadību, apraksta savu nodarbinātības cikla teoriju kā sākumu ar „Motivēto, bet ne kompetentu” fāzi. Tas ir, kad darbinieks pirmo reizi tiek pieņemts darbā. Darbinieks sākas ar augstu entuziasmu, kas ir pilns ar labiem nodomiem, vēlas mācīties un cerot uz pārliecību par savu darbu. Šī fāze parasti ilgst aptuveni 90 dienas.
2. posms
Nodarbinātības cikla otro posmu sauc par “Motivētu un kompetentu” posmu. Tādā gadījumā darbinieks ir kļuvis kvalificēts viņa darba izpildē. Tas ir, ja darbinieks sasniedz maksimālo produktivitāti un darba devējs gūst maksimālu atdevi no sava ieguldījuma darbiniekā. Nav stingra un ātra noteikuma par to, cik ilgi šis posms turpinās. Jo augstāks darbinieks ir uzņēmuma hierarhijā, jo ilgāks 2. posms. Lai pagarinātu šo posmu, darba devēji var aktīvi darboties, motivējot darbiniekus ar atzinību un atlīdzību par labu darbu. Būtiska ir arī karjeras attīstības programma ar veicināšanas iespējām.
3. posms
Trešais posms tiek saukts par “Demotivētu, bet kompetentu” posmu un var ilgt no mēnešiem līdz gadiem. Darbinieka produktivitāte samazinās vai samazinās, jo zaudē motivāciju uzņemties iniciatīvu. To parasti dēvē par “presenteeism”, kurā darbinieks ir klāt, bet ar nelielu vai nekādu entuziasmu par savu darbu. Darbinieks uzrāda atalgojumu vai tāpēc, ka viņai ir vajadzīgas priekšrocības. Wolfe apgalvo, ka presenteeism izmaksas darba devējiem miljardiem vairāk gadā nekā prombūtne, jo 3. posma darbinieks ir pret morāli un vispārējo efektivitāti. No darbinieka viedokļa šis posms ir karjeras stagnācijas un ikdienas rezultāts. Ja darbinieks nezina jaunas lietas, viņa kļūst garlaicīgi; ja nepastāv izaugsmes iespējas, viņa kļūst drosmīga.
4. posms
Saskaņā ar Wolfe teikto, reālais drauds uzņēmumam nav zaudēt pieredzējušu, ilgstošu 3. posma darbinieku, bet saglabāt viņu, jo viņš atrodas slidenā nogāzē uz 4. posmu - „Demotivēto un ilgstošo kompetenci”. Šajā posmā darbinieks vairs nerūpējas par sava darba kvalitāti, un viņš bieži vien var tikt uzklausīts par sūdzību par vadību. Wolfe turpina teikt, ka pastāv aizvien lielāka tendence, kas liecina, ka arvien vairāk darbinieku pāriet tieši no 1. posma uz 4. posmu. Cikla beigu punkts, protams, ir izbeigšana.
Variācijas
Daži cilvēkresursu speciālisti uzskata, ka nodarbinātības cikls sākas agrāk, darba izstrādes un darbā pieņemšanas laikā, bet citiem ir vairāk saīsināts skatījums, kas sastāv no trim posmiem: „Regulēšana”, “Komforts” un “Neērtības” fāzes.
