Ikreiz, kad darbinieki sacenšas par kāroto reklāmu, tiem, kas nav izvēlēti jaunajai amatpersonai, ir dabiski justies mazāk motivēti darbā. Boss uzdevums, kā iegūt šos darbiniekus no sava funk un atpakaļ uz savu spēli, ne vienmēr ir viegli. Komunikācija ir galvenais. Palīdzot viņiem saprast, kāpēc viņi nesaņēma darbu, un parādot viņiem, kā viņi nākamreiz var labāk paveikt, var pārorientēt visus uz uzdevumiem.
Būt patiesam
Izskaidrojiet skartajam darbiniekam, kāpēc viņš nesaņēma viņa vēlmi. Nav nekas vairāk atturošs, nekā domāt, ka netaisnīgu iemeslu dēļ jūs zaudējat kāroto darbu, piemēram, neesat golfa draugi ar priekšnieku vai bijuši stažēšanās noteikumu upuri, neskatoties uz augstāko darba ierakstu. Jo pārredzamāki un specifiskāki jūs varat būt, jo mazāka iespēja, ka šīs neapmierinātības izraisīs demotivāciju. Piemēram, ļaujot viņam zināt, ka atlasītais kandidāts piedāvāja septiņas jaunas idejas, lai uzsāktu uzņēmējdarbību, vai arī uzņēmuma augstākā līmeņa izpildītājs klientu iesaistīšanā, vismaz ļauj neapmierinātajam pieteikuma iesniedzējam zināt, ka lēmuma pamatā bija loģika. Tai vajadzētu arī motivēt viņu uzlabot savu sniegumu noteiktās jomās, lai viņš varētu stiprināt savas iespējas nākamajai paaugstināšanai.
Parādiet viņiem ceļu
Darbinieks, kurš nesaņēma paaugstinājumu, visticamāk, domās, kas viņai ir jādara, lai uzvarētu karjeru nākamajā līmenī. Ļaujiet viņai uzzināt, kāpēc viņa nespēja un kā viņa nākamreiz var parādīt, ka ir gatava šai atbildības pakāpei. Tas varētu būt, piemēram, publiskā runas kurss vai sertifikācija noteiktā jomā, kas nepieciešama, lai vadītājiem būtu jūsu darba līnija.
Dodiet viņiem atbildību
Piedāvājiet darbiniekiem iespēju parādīt, ka viņi var rīkoties ar paaugstināšanas darba slodzi, palielinot ar viņu pašreizējiem uzdevumiem saistītos pienākumus. Piemēram, jums var būt darbinieka autora nozīmīgi ziņojumi, prezentācijas klientiem, projekta finanšu numuru vadīšana vai balto grāmatu un priekšlikumu izstrāde, kas noved pie nākotnes biznesa. Jūs varat arī izmantot iekšējos projektus kā pārbaudes vietu, lai noteiktu darbinieka piemērotību veicināšanai. Piemēram, ikgadējā brīvdienu labdarības vadītāja darbinieces vadība var būt lielisks veids, kā vadītājs var uzrādīt vadošos un organizatoriskos prasmes, kas nepieciešamas darba veicināšanai.
Novērtējiet viņu darbu
Darbinieks, kurš nejūtas novērtēts, nebūs motivēts gūt panākumus. Parādiet neapmierinātus darbiniekus, ka jūs atpazīstat viņu labo darbu un pūles, ko viņi ievada. Tas var izpausties kā darbinieku izsaukšana regulārās sanāksmēs, lai izceltu viņu panākumus, un piedāvājot regulāras nelielas atlīdzības par darbu, kas pārsniedz un pārsniedz viņu darba aprakstu pat ja tas tikai pērk tos pusdienas. Darbinieki, kuri zina savu priekšnieku, ievēro darbu, kas viņiem ir lielāks stimuls spīdēt.
