Katra organizācija attīsta savu kultūru - neoficiālas normas, kas bieži vien ir vairāk nekā oficiālie noteikumi. Kultūras kodi var ietekmēt to, kā darbinieki saģērbj, kā viņi izturas pret priekšniekiem un padevēm un kā viņi risina sarunas par darījumiem. Organizatoriskā kultūra var palīdzēt saistīt darbiniekus. Ja tas izturas vai veicina sliktu vai neproduktīvu uzvedību, tas var kaitēt organizācijai vairāk nekā tas palīdz.
Neētiska uzvedība
Jaunie darbinieki no saviem priekšniekiem un kolēģiem paņem kultūras ētikas kodeksu. Darbinieki, kuri domā, ka viņu priekšnieks ir "viss, kas nepieciešams, lai uzvarētu", ir vairāk iespējams, piemēram, pārspīlējot apdrošināšanas prasību. Darba ņēmēji, kas redz, ka uzņēmums izturas vai veicina diskrimināciju, var justies brīvi dot savu aizspriedumu. Negatīvā ietekme ir vēl spēcīgāka, ja kultūra atlīdzina sliktu uzvedību. Piemēram, uzņēmums, kas izdod prēmijas veiksmīgiem darbiniekiem, kuri gūst panākumus ar neētisku taktiku, nosūta vēstījumu par to, kā citi var uz priekšu.
Represējot radošumu
Daži uzņēmumi atklāti teica, ka viņi nevēlas radošus darbiniekus vai jaunas idejas. Negatīva organizatoriskā kultūra tomēr var nosūtīt šo ziņojumu. Ja vadītāji iznīcina katru jaunu ideju, kas attur darbiniekus no idejām. Ja boss rāda, ka viņa vērtē zemu risku, status quo pieeju problēmu risināšanai un izaugsmei vai noraida jebkuru priekšlikumu, kas nav no viņas, viņas darbiniekiem nav iemesla izmēģināt kaut ko radošu.
Sliktas attieksmes
Labi darbinieki ir gatavi strādāt, un viņi uzņemas atbildību par savām kļūdām. Korporatīvā kultūra, kas parāda, ka tā neuzticas šīm attieksmēm, pastiprina sliktu darbinieku attieksmi. Ja nav atalgojuma vai atzinības par to, ka notiek papildu mile, darbinieki nedrīkst apnikt. Ja godīgums netiek ievērots, ir vieglāk vainot savas kļūdas kādam citam. Ja viņi zina, ka projekta vadītājs būs ieguvis kredītu par saviem sasniegumiem, viņiem ir mazāk iemeslu kaut ko darīt.
Kultūras maiņa
Negatīvās kultūras bieži pretoties centieniem tos mainīt. Kultūra nemainīsies, ja vien darbinieki neuzskata, ka izmaiņas ir veicamas, atalgotas un pārējās organizācijas pieņemtas. Piemēram, ja organizācija, kas saka, ka vēlas ētiskus darbiniekus, turpina izturēt neētisku uzvedību, darbinieki var justies, ka nav nekādas atlīdzības vai iemesla rīkoties citādi. Dažas organizācijas vienkārši pārraida vēlamo vērtību sarakstu, bet nenosaka konkrētas problēmas, kas veido negatīvo kultūru.
