Organizatoriskā kultūra un vadība ir elementi uzņēmumā, kas sadarbojas viens ar otru uz organizācijas panākumiem. Gan kultūra, gan vadība ietekmē uzņēmuma darbību un to, kas tiks sasniegts. Jebkura kultūra noteiks, kā vadības funkcijas vai vadība pārveidos organizācijas kultūru tā, lai kultūra atbalstītu organizatoriskās vērtības.
Organizatoriskā kultūra
Organizatoriskā kultūra sastāv no uzvedības, vērtībām un pārliecībām. Darbinieku uzvedība ir acīmredzama, novērojot. Darbinieku uzvedību ietekmē tādi faktori kā darba vietas, instrumenti, kas darbiniekiem ir nepieciešami, lai veiktu darba funkcijas, un uzdevumi un pienākumi, ko darbinieki piešķir darbiniekiem. Daudzi no šiem faktoriem ir vieglāk novērojami mazos uzņēmumos, kur darba grupas parasti ir mazākas un uzraugiem ir mazāk darbinieku. Līderi ievēro darbinieku uzvedību, lai viņi varētu izprast kopējās attieksmes, vērtības un pārliecību, ko viņu darbinieki parāda un kas ietekmē darbinieku uzvedību.
Subkultūras
Organizatoriskās subkultūras pastāv, ja lielākās organizācijas kultūrā ir mazākas grupas ar līdzīgām idejām. Pat mazajiem uzņēmumiem ir subkultūras, kas var sastāvēt no darbiniekiem, kas atrodas ārpus "iekšējās lokas", jauniem darbiniekiem vai vecākajiem darbiniekiem, kuri ir bijuši kopā ar uzņēmumu kopš tā dibināšanas. Subkultūras attīstās starp cilvēkiem, kas savstarpēji identificējas - viņiem var būt tādas pašas tradīcijas, tie nodrošina tādu pašu funkciju darbavietā vai runā vienā un tajā pašā valodā. Šīs subkultūras var atbalstīt primāro organizācijas kultūru, vai arī tās var strādāt pret to. Kā šīs subkultūru funkcijas ir atkarīgas no subkultūras līderiem un viņu attieksmes pret uzņēmumu.
Organizatoriskie līderi
Organizācijas vadītāji arī ietekmē to, kā cilvēki tajā darbojas, un kursu, ko organizācija veic tagad un nākotnē. Vadītāji var būt vadītāji, vadītāji, iecelti vadītāji vai de facto vadītāji. Neatkarīgi no to oficiālās vai neoficiālās spējas organizācijā, viņiem ir jāsaprot organizācijas kultūra, lai motivētu citus darboties tādā veidā, kā viņi vēlas. Daudzos mazos uzņēmumos hierarhija, kas pastāv lielākās organizācijās, nav klāt vai ne vienmēr ir redzama. Tomēr mazajiem uzņēmumiem ir līderi, kuriem nav oficiālu nosaukumu, bet kuriem ir sava līmeņa cieņa pret saviem kolēģiem.
Iecelti pret dabiskajiem līderiem
Katrai organizācijai ir personas, kuras ir ieceltas par līderiem. Uzņēmumā ir arī tie, kas ir dabiski līderi, kurus darbinieki meklē vadībai un atbalstam. Šie dabas līderi - dažreiz tos sauc par de facto līderiem, jo viņiem nav oficiāla nosaukuma - var pastāvēt visos organizācijas līmeņos. Turklāt tiem var būt liela ietekme uz citu darbinieku attieksmi un vērtībām. Ieceļotajiem vadītājiem vai vadītājiem jāspēj identificēt organizācijas dabiskos līderus un strādāt ar viņiem, lai iegūtu atbalstu, lai organizācijas plānošana un funkcijas būtu veiksmīgas.
Vīzija, vērtības un mērķis
Clemmer grupa iesaka vadītājiem ietekmēt kultūru, rīkojoties. Rīcības rezultāti ir no vadītājiem, kuri nosaka, ko viņi vēlas organizēt laika gaitā, vai principus un vērtību, ko viņi vēlas, lai darbinieki dalītos. Daudzos uzņēmumos līderi vēlas, lai darbinieki ar savu rīcību demonstrētu organizācijas mērķi. Piemēram, bezpeļņas grupa, kas koncentrējas uz bērnu labklājību, vēlas saviem darbiniekiem pierādīt līdzjūtību un rūpes par jaunatni. Pēc tam līderiem ir jāpārsūta šie mērķi - ko viņi vēlas organizēt organizācijā -, vienlaikus mudinot darbiniekus brīvprātīgi dalīties organizācijas uzskatos.
