Vadītājs ir kāds, kam uzņēmumā ir vara un privilēģija, bet viņam ir arī jāsaprot to cilvēku vajadzības, kas strādā ar viņu, lai sasniegtu vispārēju uzņēmuma mērķi. Pārvaldes amats bieži tiek uzskatīts par vienu no iekārotākajiem uzņēmumā, bet tas arī ir trīskāršs spiediens: efektīvi rīkoties ar uzņēmuma īpašnieku, tā darbiniekiem un klientiem. Visu šo cilvēku apmierināšana ir īpaša persona. Piešķiriet savam vadītājam vajadzīgo malu, apmācot viņu pareizi.
Vismaz īsumā informējiet vadītāju par visiem uzņēmuma aspektiem. Pārvaldniekam ir jāzina mazliet par visu, lai uzņēmums būtu pārliecināts. Viņam jāzina uzņēmuma dibināšanas datums, dibinātāji un īpašumtiesības. Viņai ir jāzina tās zīmoli, galvenie produkti un darba kārtība. Viņam ir jāatceras uzņēmuma misija. Uzņēmuma īpašniekam ir jāizveido tūlītēja, saspringta alianse ar vadītāju, lai darbiniekiem un klientiem sniegtu vienotu priekšstatu, lai cilvēki varētu pievienoties jaunatnācējam kā vadītājam.
Mudiniet jaunu vadītāju nopelnīt cieņu pirms to pieprasīšanas. Lai gan sākotnējais cieņas līmenis sākotnēji būtu jāpiešķir visiem uzņēmuma darbiniekiem viens no otra, cieņa pret vadošo amatu būtu jāiegūst, ja tā ir spēcīga un ilgstoša. Pārvaldniekam jāsaprot, ka daži darbinieki ir bijuši kopā ar uzņēmumu jau daudzus gadus, un varbūt daži bija cerējuši uz savu darbu savā darbā. Pārvaldniekam ir jāparāda cieņa un atzinība par uzņēmuma darbinieku darbu, ja viņa vēlas to pašu.
Iegūstiet visus tehniskos priekšmetus sākumā. Parādiet vadītājam, kā datorsistēma darbojas uzreiz. Ja tā ir restorānu sistēma, parādiet viņam, kā darbinieki izmanto sistēmu - kopā ar papildu funkcijām, kas viņam būs kā vadītājam. Tas pats attiecas uz mazumtirdzniecības vadītāju. Biroja vadītājam būs jāinformē par jebkuru programmatūru, ko izmanto pārvaldītajiem projektiem. Tas jādara laikā, kad citi darbinieki nav pieejami, ja iespējams. Tas dos vadītājam iespēju atpūsties, mācoties, kas ir nepieciešams, lai veiktu savu darbu.
Ja iespējams un praktiski ir jāstrādā pie uzņēmuma vadītāja. Vislabāk viņam vajadzētu būt apmācītam vismaz. Izņēmums būtu tad, ja vadītājs ir strādājis ar līdzīgu pieredzi uzņēmumā. Ja viņa bija kasieris 10 gadus, viņai, visticamāk, nav jārīkojas, bet viņai vajadzētu kalpot vienai maiņai, lai redzētu šīs pozīcijas problēmas un problēmas. Apmācība darbavietās palīdzēs viņai pārvaldīt pozīcijas reālistiskākā un empātiskākā līmenī. Darbinieki, visticamāk, labāk reaģēs uz viņas norādījumiem, ja zinās, ka viņa ir tur, to izdarījusi.
Pastāstiet vadītājam par darbiniekiem. Divi darbinieki nav vienādi, bet visiem darbiniekiem ir jānodrošina vienlīdzīga attieksme un iespējas. Ja ir labi zināmas lietas, ko daži darbinieki labi reaģē uz tādiem, kā, piemēram, stimuli vai personīga atzinība, vadītājam tas ir jāzina. Bet nevienam darbiniekam nevajadzētu pakļauties vadītājam, kurš spēlē favorītus vai piedāvā īpašus priekšroku.
Izglītot menedžeri par visiem mainīgajiem jautājumiem, kas varētu rasties seksuālās uzmākšanās dēļ. Lielākajai daļai uzņēmumu ir noteikta politika šajā jautājumā, bet tai ir jābūt labi novērotai agrāk. Pat ja tas ir lieks, jaunajam vadītājam vajadzētu realizēt uzņēmuma politiku. Viņam ir jāsaprot, ka pat labi plānots komentārs var aizskart kādu un tikt sagrupēts seksuālās uzmākšanās kategorijā. Šajā jautājumā labāk ir būt drošam nekā nožēlot.
Dodiet vadītājam īstermiņa un ilgtermiņa mērķus, kas var iepriecināt uzņēmumu. Ja viņš izpilda un pārsniedz šos mērķus, jāļauj apsolīt prēmiju - vai tā būtu īsāka darba nedēļa ar tādu pašu samaksu vai vairāk samaksas par to pašu darba nedēļu. Varbūt tā ir vienreizēja bonusa pārbaude vai divvietīga atvaļinājuma samaksa. Varbūt tas ir pat visu izdevumu apmaksātais ceļojums. Īstermiņa mērķu piemērs var būt, lai likvidētu lielāko daļu tukšumu restorānā. IlgtermiĦa mērėis varētu būt efektivitātes noteikšana, nepieprasot virsstundas, vai atrast veidu, kā palielināt kopējo pārdošanas apjomu un produktivitāti.
Padomi
-
Esiet pozitīvi un, ja nepieciešams, piedāvājiet jaunu vadītāju konstruktīvu kritiku. Viņa saskarsies ar lielu spiedienu un sākotnējo spriedumu. Piedāvājiet atvērtu durvju politiku, lai viņa varētu nākt pie jums, kad viņa uzskata, ka pret viņu izturas netaisnīgi - un citi darbinieki var darīt to pašu, ja viņi uzskata, ka jaunais vadītājs tos izturas līdzīgi.
Brīdinājums
Neļaujiet menedžerim veikt mikroražojumus, jo īpaši viņa sākotnējā posmā kā vadītājam. Ļaujiet viņam novērot un iemācīties, pirms viņš mēģina vadīt.
